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Clima Organizacional para desplegar el bienestar & potencial de tu equipo Co create Clima Organizacional para desplegar el bienestar & potencial de tu equipo Descubre más Contáctanos Satisfacción laboral Compromiso Soporte organizacional Liderazgo Relaciones Valores Comunicación Transformación digital Desarrollo Reconocimiento Condiciones de trabajo Gestión del cambio Aprendizaje organizaciona Equidad & Inclusión Bienestar Trabajo híbrido Clima Organizacional Uno de los elementos principales que traccionan la posibilidad de Atraer , Mantener y Desarrollar las capacidades necesarias a nivel organizacional, es el contar con una marca empleadora , que sea confiable y respetada . Esto implica contar con una percepción positiva de los colaboradores (Clima Organizacional) en relación a variables clave .  Desarrollo Se necesita un horizonte de desarrollo en conjunto, en el marco de un vínculo de mutuo beneficio.  Compromiso Las personas deben sentir orgullo y deseo de pertenecer, identificándose con sus valores y metas.  Socialización Deben generarse procesos de socialización y reconocimiento en los equipos de trabajo.  Confianza Deben existir relaciones de confianza entre los equipos y de estos con sus referentes principalmente. Dimensiones de análisis Con nuestra plataforma podrás evaluar las dimensiones claves que afectan el clima organizacional  Compromiso Este es un eje estructural del proceso que contempla aspectos como: Compromiso afectivo (Meyer y Allen). Intención de permanecer (retención). Adhesión a los valores y metas. Identificación con la tarea. Orgullo de pertenecer. Índice de recomendación.  Satisfacción Refiere al tipo de vínculo que el colaborador establece con el trabajo y contempla factores tanto de higiene (Frederick Herzberg), como de motivación: Claridad en los objetivos. Posibilidad de obtener logros. Responsabilidad/autonomía sobre tareas. Afinidad con la tarea asignada. Políticas y reglas claras. Calidad de los procesos. Estabilidad laboral.  Liderazgo Evaluamos aquí aspectos centrales para el desarrollo de esta función: Confianza: integridad, competencia, lealtad y franqueza. Coaching, empoderamiento y feedback sobre el desempeño. Reconocimiento. Generación de una visión clara y compartida. Ejecutividad, toma de decisiones y energía. Gestión del equipo. Gestión de conflictos.  Relaciones Implica evaluar la percepción sobre la calidad de los vínculos entre pares y áreas. Se indagan aspectos tales como: Trabajo en equipo. Comunicación. Niveles de cooperación/sinergia. Coordinación y alineamiento. Confianza. Socialización.  Desarrollo Consideramos aquí los siguientes apartados: Percepción en relación a los procesos de inducción y formación. Consideración sobre las oportunidades de crecimiento en la estructura y cómo estas se gestionan. Disponibilidad, pertinencia y relevancia de las opciones de formación. Efectividad de las acciones de formación.  Reconocimiento Se consideran aquí aspectos como: Percepción sobre las recompensas y beneficios. Prácticas de reconocimiento formal e informal. Equidad interna y externa. Efectividad de los sistemas de reconocimiento. Alineamiento de las prácticas de reconocimiento con las necesidades del equipo. Claridad y transparencia de las políticas de reconocimiento.  Condiciones de trabajo Percepción de las condiciones del ambiente físico de trabajo, así como de la infraestructura y equipos utilizados. Se incluyen también aspectos referidos a seguridad y salud ocupacional: Elementos de protección personal. Ergonomía en el puesto de trabajo. Percepción de seguridad. Confianza en las políticas y prácticas de SySo.  Gestión del cambio Contemplamos en este apartado las siguientes áreas: Comunicación y transparencia Comprensión del cambio. Apoyo y recursos para el cambio. Participación y empoderamiento. Liderazgo del cambio. Resistencias al cambio. Beneficios del cambio. Evaluación del progreso.  Aprendizaje Organizacional Este componente opcional utiliza el siguiente modelo de análisis: Oportunidades de aprendizaje. Aprendizaje en el equipo. Medios para capturar y compartir el aprendizaje. Empoderamiento de los colaboradores. Aprendizaje del entorno. Liderazgo y gestión del aprendizaje. Impacto del aprendizaje.  Equidad & inclusión Se consideran aquí subdimensiones tales como: Políticas y prácticas de empleo. Compensación y beneficios. Oportunidades de desarrollo. Mecanismos de denuncia y respuesta a incidentes. Prácticas de diversidad e inclusión. Niveles de participación y representación.  Bienestar Aquí se consideran los siguientes atributos de las políticas y prácticas de bienestar: Evaluación de los programas de bienestar. Salud física y emocional. Balance vida/trabajo. Soporte organizacional percibido.  Transformación digital Se utilizan para este apartado las siguientes dimensiones de análisis: Cultura y mindset digital. Liderazgo digital. Presupuestos y recursos para la transformación digital. Prácticas y procesos para la innovación. Capacidades digitales en la estructura. Foco en competencias digitales.  Trabajo híbrido En esta dimensión se profundiza sobre las percepciones en las siguientes áreas: Flexibilidad en la organización del trabajo. Tecnología para el trabajo remoto. Balance entre tiempo personal y trabajo. Calidad de los vínculos virtuales. Organización del trabajo virtual.  Valores En forma transversal al resto de las dimensiones evaluadas, pueden relevarse aspectos que hacen a los valores de tu Organización y cómo estos se viven cotidianamente.  Encuesta Pulso Relevamiento ágil de variables clave del clima organizacional, que te permitirán obtener un diagnóstico rápido y en tiempo real, con mapas de calor que se actualizan periódicamente. Recomendado para organizaciones en entornos cambiantes, que buscan mitigar riesgos y atender proactivamente emergentes en la estructura. Esquema de aplicación En función de tu estrategia y prioridades, podrás elegir entre 2 enfoques metodológicos a la hora de evaluar el clima de tu organización Diagnóstico Análisis pormenorizado de todas las variables que afectan el clima organizacional, con un modelo y analítica de datos extremadamente potente. Recomendado como herramienta para el desarrollo de estrategias con un horizonte de planificación igual o mayor a un año.  Tu encuesta paso a paso  Customiza tu encuesta Elige las dimensiones a evaluar y realiza los ajustes necesarios sin restricciones en forma instantánea. Utiliza el lenguaje y estilo de tu organización .  Segmentación a medida Observa los resultados de cada equipo o área en tu estructura sin restricciones. Podrás segmentar la población de acuerdo a las particularidades de tu organización.  Experiencia del usuario Tendrás la mejor experiencia de usuario multi-dispositivo del mercado. Tus colaboradores podrán completar la encuesta desde cualquier lugar. Utiliza elementos de gamificación para obtener más respuestas.  Comunica el proyecto Te damos todo para construir y ejecutar una campaña de comunicación atractiva y de impacto, con acciones de seguimiento en cada etapa . Brindamos las plataformas para llegar a todo tu equipo.  Confidencialidad total Brindamos las herramientas y garantías para que las respuestas individuales sean confidenciales. Generamos las condiciones para que las personas confíen y brinden un feedback sincero .  Resultados en tiempo real Podrás ver los resultados de la encuesta inmediatamente luego de culminar el relevamiento. Podrás ver el avance en la cantidad de respuestas en tiempo real.  Reportes dinámicos Estás listo para utilizar los mejores dashboards del mercado ? Datos dinámicos con segmentación en tiempo real, para llevar al siguiente nivel el análisis de los resultados.  Inteligencia artificial Tendrás acceso a las últimas herramientas en materia de analítica de datos apoyada en inteligencia artificial . Acelera con esto el proceso de revisión de datos cualitativos .  Tus propios KPIs Aprovecha la posibilidad de crear indicadores a medida y realizar el seguimiento de ellos a lo largo del tiempo. Podrás medir exactamente aquello que tu organización necesita evaluar.  El día después Te ayudamos a construir planes de acción efectivos, haciendo uso de mejores prácticas . Nuestros consultores senior te apoyarán para interpretar los resultados y dar los pasos adecuados. People Analytics Desata el potencial de los datos Dashboards dinámicos + IA Contáctanos

HiPo Assessment. Identifica los perfiles clave en tu equipo través de nuestras herramientas de evaluación de potencial. HiPo Assessment Detecta el potencial en tus equipos Cultiva el talento para crear futuro Descubre más Contáctanos ¿Qué es el Potencial ? Evaluar el potencial es una actividad sumamente compleja , que requiere de herramientas validadas y técnicos muy experimentados . Los perfiles con potencial, tendrán la posibilidad de desarrollar capacidades y crecer o especializarse en forma acelerada dentro de una estructura, alcanzarán un alto grado de performance y conformarán cuadros de reemplazo para roles core del negocio. Si bien podemos ayudar a una organización a definir qué es potencial para la misma en función de su estrategia , nuestro modelo considera como base las siguientes dimensiones clave :  Learning agility Existe capacidad para incorporar y procesar información con velocidad y precisión. Puede discernir los elementos más relevantes y determinantes en un constructo complejo. Es receptivo al coaching, logra traducir los aprendizajes en acciones concretas y de impacto para el entorno. Comparte el conocimiento y sus experiencias, apoyando activamente el desarrollo de otros.  Bases del liderazgo Tiene autoconciencia, puede identificar y gestionar sus emociones. Logra automotivarse y sostener el esfuerzo en contextos adversos. Posee empatía y establece conexiones genuinas con otras personas. Genera confianza y puede influir o inspirar a otros. Reconoce y alienta a los miembros del equipo. Fomenta la colaboración y el espíritu de equipo.  Challenge seeker Busca crecer o especializarse. Desea asumir más desafíos o nuevas responsabilidades. Le interesa influir en otros o dirigir equipos. Le estimula el salir de su zona de confort. Tiene pasión por lo que hace. Quiere que sus acciones tengan un impacto relevante en el entorno. Explora activamente nuevas y mejores formas de hacer las cosas.  Owner mindset Vive y es ejemplo de los valores de la organización, se identifica con sus metas. Quiere permanecer y se siente parte del proyecto. Se adueña de sus objetivos y tiene un alto compromiso afectivo con la organización, sus miembros y el logro de las metas. Posee espíritu emprendedor y muestra iniciativa. Impulsa al equipo para alcanzar resultados.  Mirada estratégica Tiene una mirada sistémica, comprende las interacciones de los componentes de la organización y las dinámicas de esta con su entorno. Actúa considerando el impacto de sus acciones a escala global. Es capaz de aplazar la gratificación y sostener el esfuerzo, para obtener beneficios mayores en el largo plazo. Puede detectar oportunidades o riesgos que no son evidentes para el resto.  Top performer Logra un desempeño consistente a lo largo del tiempo. Le motiva genuinamente alcanzar metas desafiantes. Dispone de energía, voluntad y ambición para obtener resultados que superen las expectativas. Muestra evidencias de logros significativos. Demuestra competencia y una sólida capacidad técnica en su rol. Nuestro Enfoque Podemos brindarte las siguientes capacidades para el diagnóstico de perfiles y evaluación de potencial tus equipos.  Custom assessment Diseñamos dispositivos de assessment que te permiten evaluar las competencias core de tu organización. Desarrollamos reportes a medida , considerando el esquema de competencias y modelos de análisis de talento de tu organización.  Modelo human Te brindamos nuestro modelo de desarrollo de talento , que contempla un conjunto amplio de prácticas de gestión humana . Podrás integrar dimensiones de análisis como cultura organizacional , perfil de liderazgo , estilos de personalidad , alineando estos elementos con la estrategia de tu organización.  Test psicométricos Contamos con herramientas de evaluación de clase mundial , que junto con la experiencia de nuestros técnicos te permitirán obtener diagnósticos precisos . Podrás tomar decisiones en materia de planes desarrollo y promoción de perfiles sobre bases sólidas.  Assessment center Creamos esquemas de evaluación grupal orientados a jóvenes profesionales , que te permiten detectar perfiles de alto potencial , a través de dispositivos de simulación de situaciones de trabajo y análisis de casos.  Mapas de talento Te brindamos herramientas de business inteligence para integrar la información de perfiles en tu estructura. Generamos mapas de talento dinámicos , que te permiten identificar necesidades de desarrollo y detectar fácilmente cuadros de reemplazo .  Expertise Ponemos a tu disposición especialistas con más de 20 años de experiencia en la evaluación de potencial de niveles profesionales y ejecutivos , en más de 15 países . Assessment tools En este tipo de procesos utilizamos herramientas psicométricas de referencia a nivel internacional, que complementan el proceso de diagnóstico del perfil.  Estilo de Personalidad Este test permite conocer la personalidad normal, las características que muestran cómo interactuamos con otros cuando estamos en nuestras mejores condiciones. Esta evaluación proporciona un valioso entendimiento acerca de cómo trabajan las personas, cómo ejercen su liderazgo y que tan efectivas serán. La herramienta evalúa la personalidad normal en base a 7 escalas. Info+  Descarriladores Con este psicométrico se observan los rasgos que surgen en contextos de tensión y pueden perturbar las relaciones, dañar reputaciones y afectar el desempeño. Se muestran las conductas que pueden emerger cuando existe estrés, aburrimiento o cansancio. Permite detectar y mitigar riesgos en el desempeño, actuando en forma preventiva y proactiva. Aquí existen 11 dimensiones de evaluación. Info+  Inteligencia emocional El test explora la Inteligencia Emocional o la habilidad para percibir, gestionar y compartir las emociones propias y de otros. La misma brinda un informe que provee puntajes y retroalimentación en 6 áreas. Las personas que obtienen mayores puntajes, rápidamente entienden lo que otros sienten y se mantienen calmadas en situaciones estresantes. Info+  Potencial de Liderazgo Este test enfoca el alto potencial como la capacidad de crear y liderar equipos que pueden generar resultados en forma consistente. Se consideran aquí tres dimensiones de desempeño que son cruciales y definen el modelo. Estas tres dimensiones del Modelo HIPO están relacionadas con la personalidad. Aquí se identifican las fortalezas y brechas existentes y se proponen una serie de acciones de desarrollo específicas. Info+  Toma de decisiones Aquí se evalúa el estilo de toma de decisiones. La toma de decisiones real es rápida, parcial y contiene elementos no conscientes. Muchas veces racionalizamos nuestras decisiones después de los acontecimientos. Tener buen juicio se refiere principalmente a corregir (o no repetir) las malas decisiones. En función del modelo de análisis, aquí se exploran 3 áreas y cada una de estas puestra 2 polos o tendencias posibles. Info+  Procesamiento de información Las personas pueden ser ubicadas en una de 4 categorías en base a cómo procesan la información. Cada uno de estos grupos tiene fortalezas y debilidades características en términos de la resolución de problemas, principalmente porque la gente en cada grupo está interesada en resolver diferentes tipos de problemas. Info+  Coachability En función del siguiente modelo de análisis, podemos conocer la apertura general a la retroalimentación y el coaching de una persona. Esto es importante porque nos permite inferir el potencial de esta para desarrollarse y mejorar más rápidamente a partir de los estímulos que reciba del entorno. Info+  Motivadores y valores Esta herramienta busca comprender las metas, valores e intereses fundamentales. Muestra los factores internos que nos impulsan, lo cual determina qué es lo que deseamos y nos esforzamos por obtener. Lo anterior permite entender en qué tipo de puesto de trabajo y entorno tendrá más productividad y satisfacción el participante. Aquí se indagan 10 dimensiones. Info+ Estilo de Personalidad Esta evaluación proporciona un valioso entendimiento acerca de cómo trabajan las personas, cómo ejercen su liderazgo y que tan efectivas serán en base a 7 escalas: Estabilidad Emocional Evalúa la habilidad para manejar el estrés, controlar las emociones y escuchar la retroalimentación. Ambición Predice el liderazgo, el empuje, la competitividad y la iniciativa. Sociabilidad Indaga el interés de una persona en la interacción social frecuente y variada. Sensibilidad Interpersonal Predice el impacto, la calidez, el tacto y la habilidad social. Prudencia Indaga el nivel de autocontrol, el ser concienzudo y tener una buena ética de trabajo. Curiosidad Explora el espíritu indagador, la creatividad y la apertura a las experiencias y las ideas. Estilo de Aprendizaje Busca comprender el enfoque de aprendizaje de una persona y su método preferido para adquirir conocimientos. Elementos Descarriladores Con este psicométrico se observan los rasgos que pueden emerger en contextos de estrés, aburrimiento o cansancio. Aquí existen 11 dimensiones de evaluación: Volátil Refiere a trabajar con pasión y entusiasmo, pero también a sentirse fácilmente frustrado, irritado, molesto e inclinado a abandonar los proyectos y quitar el apoyo a las personas. Escéptico Implica mantenerse alerta a los signos de comportamiento engañoso por parte de otros y a tomar acción cuando esos comportamientos son detectados. Cauteloso Nivel de aversión al riesgo, miedo al fracaso y tendencia a evitar las críticas. Reservado Estilo que tiende a parecer mentalmente fuerte, distante, alejado y poco preocupado por los sentimientos de otras personas. Pasivo-Agresivo Tendencia a parecer amistoso y cooperador, pero en realidad sigue sus prioridades personales y resiste las de los demás de una manera tranquila aunque obstinada. Arrogante Estilo que busca mostrarse confiado, sin miedo, seguro de sí mismo, siempre con la expectativa de tener éxito, siendo muy resistente a admitir los errores o aprender de la experiencia. Arriesgado Tendencia a parecer brillante, atractivo, aventurero, inclinado al riesgo y a poner a prueba los límites. Melodramático Modalidad gregaria, entretenida, jovial y que disfruta ser el centro de atención. Imaginativo Buscar ser innovador, creativo, posiblemente excéntrico y, a veces, enfocado en uno mismo. Perfeccionista Implica ser trabajador, orientado al detalle y tener altos estándares de desempeño para uno mismo y los demás. Complaciente Tendencia a ser un subordinado, un ciudadano organizacional leal y confiable. Inteligencia emocional El test explora la Inteligencia Emocional o la habilidad para percibir, gestionar y compartir las emociones propias y de otros, considerando 6 áreas:  Consciencia Grado de conexión con las propias emociones.  Detección Grado en que uno es consciente de las emociones de los otros.  Regulación Habilidad para mantener estados emocionales positivos.  Influencia Grado en que uno parece afectar intencionalmente los estados de ánimo, pensamientos y comportamientos de otros.  Expresión Capacidad para comunicar estados emocionales a otros.  Empatía Habilidad para comprender y sentir las emociones de otros. Potencial de Liderazgo Este test enfoca el alto potencial como la capacidad de crear y liderar equipos que pueden generar resultados en forma consistente. Se consideran aquí tres dimensiones de desempeño:  Fundamentos del liderazgo Antes de que las personas puedan liderar a otras personas, primero deben demostrar su capacidad para contribuir con el equipo y deben establecer una reputación personal confiable y productiva.  Liderazgo percibido El potencial de liderazgo depende significativamente del grado en que las personas son percibidas como líderes. Aquellos que emergen como líderes pueden crear una impresión de líder al destacarse, ser respetadas e influyentes.  Efectividad del liderazgo Implica poder construir y mantener equipos de alto rendimiento. Los líderes efectivos atraen, retienen y desarrollan miembros talentosos del equipo, y luego aseguran los recursos, eliminan las barreras para el éxito y logran objetivos estratégicos. Cualitativo Estos individuos procesan la información verbal más eficientemente que la información numérica. Tienden a funcionar bien en áreas tales como comunicaciones, literatura, filosofía, periodismo y publicidad. Versátil Las personas con este estilo, pueden resolver problemas independientemente del área específica. Tienden a desempeñarse bien en ocupaciones que requieren toma de decisiones rápida, en una amplia diversidad de tópicos. Deliberado Personas que quieren tomar buenas decisiones en base a un entendimiento detallado de los hechos. Tienden a tener un buen desempeño en ocupaciones que requieren decisiones cuidadosamente estudiadas, con un amplio rango de información. Cuantitativo Estas personas, dado que a menudo disfrutan identificar patrones y reglas en conjuntos de números y predecir resultados, tienden a desempeñarse bien en áreas tales como finanzas, contabilidad, ingeniería e informática. Procesamiento de Información Las personas pueden ser ubicadas en una de 4 categorías en base a cómo procesan la información . Cada uno de estos grupos tiene fortalezas y debilidades características en términos de la resolución de problemas , principalmente porque la gente en cada grupo está interesada en resolver diferentes tipos de problemas. Razonamiento verbal Razonamiento numérico Toma de Decisiones La toma de decisiones real es rápida, parcial y contiene elementos no conscientes. El modelo de análisis siguiente muestra las 3 áreas y sus respectivos polos, que se indagan para determinar el estilo a la hora de decidir.  Evitar amenazas Algunas personas toman decisiones en base a una necesidad de evitar amenazas financieras, legales, físicas o de otros tipos. Se enfocan en el lado negativo de la ecuación riesgo-recompensa y tratan de minimizar sus potenciales pérdidas.  Buscar recompensas Otras personas toman decisiones en base a un deseo de perseguir todas las posibles recompensas. Ellas son atraídas al lado positivo de la ecuación riesgo-recompensa y tratan, consistentemente, de maximizar sus ganancias.  Táctico Algunas personas se enfocan en el contexto inmediato y los detalles relevantes. Atienden principalmente los aspectos de corto plazo, tales como costo, implementación y gestión de crisis, antes que los asuntos de largo plazo.  Estratégico Otras personas toman decisiones en base a una perspectiva orientada al futuro y una mirada amplia. Se enfocan en generar nuevas posibilidades y pueden estar menos preocupadas por los aspectos prácticos, como el costo y la implementación.  Basado en datos Algunas personas toman decisiones revisando cuidadosamente los datos y otros hechos relevantes. También pueden revisar periódicamente sus decisiones pasadas para ajustarlas, de acuerdo con los datos actualizados.  Intuitivo Otras personas son más intuitivas en su enfoque. A menudo toman decisiones en base a su experiencia pasada y conocimientos. No se detienen especialmente a revisar decisiones pasadas y siguen adelante. Coachability En función del siguiente modelo de análisis de 3 categorías y 2 polos, podemos conocer la apertura general a la retroalimentación y el coaching de una persona.  Defensivo Algunas personas responden emocionalmente a la retroalimentación negativa, culpando a factores externos (otras personas, circunstancias, oportunidad, etc.) que están fuera de su control. En pocas palabras, pueden proyectar la culpa afuera.  Mente Fría Otras personas responden a la retroalimentación negativa manteniendo una mente fría y considerando calmadamente cómo pueden haber contribuido a una mala decisión.  Negación Algunas personas responden a la retroalimentación con negación y desviación. Pueden rehusarse a reconocer los hechos, ignorar la retroalimentación, reinterpretar el fracaso como éxito o simplemente querer que los demás se olviden de la situación. En pocas palabras, pueden negar que haya problemas.  Aceptación Otras personas responden a la retroalimentación negativa considerando cuidadosamente los hechos, reconociendo directamente el fracaso e interpretando la retroalimentación negativa como una forma de mejorar decisiones futuras.  Conexión Superficial Algunas personas pueden parecer dispuestas a admitir el fracaso y escuchar los consejos respecto a cómo tomar mejores decisiones en el futuro, pero pueden simplemente estar fingiendo para obtener aceptación y aprobación. Esas personas pueden utilizar un acuerdo superficial como una forma de evitar la confrontación genuina de sus problemas.  Conexión Genuina Otras personas tienden a conectarse más activamente con la retroalimentación negativa acerca de sus malas decisiones para encontrar soluciones y tomar mejores acciones en el futuro. Motivadores & Valores Esta herramienta busca comprender las metas, valores e intereses fundamentales. Lo anterior permite entender en qué tipo de puesto de trabajo y entorno tendrá más productividad y satisfacción el participante. Aquí se indagan 10 dimensiones: Reconocimiento Refleja un deseo por la atención, la aprobación y las felicitaciones. Poder Implica un deseo por el éxito, el logro, el status y el control. Hedonismo Indaga la orientación hacia el entretenimiento, el placer y el goce. Altruismo Deseo de ayudar a otros y contribuir al mejoramiento de la sociedad. Afiliación Refleja la necesidad y el placer por la interacción social. Tradición Necesidad por los rituales, las reglas y la ceremonia, así como respeto por la historia y por las costumbres establecidas. Seguridad Preferencia por la estabilidad, la seguridad y la minimización de los riesgos. Comercio Interés por ganar dinero, realizar inversiones y encontrar oportunidades de negocio. Estética Tendencia a la autoexpresión y preocupación por la calidad y apariencia de los productos del trabajo. Ciencia Refleja un interés en la racionalidad, la investigación, la tecnología y la innovación.

Olvídate de las plantillas rígidas. Diseña evaluaciones de desempeño a medida con nuestro creador asistido por Inteligencia Artificial, adaptando metodologías, preguntas y escalas a la realidad de tu empresa en minutos.  Arquitectura de Evaluación con IA Olvídate de las plantillas rígidas. Diseña evaluaciones de desempeño a medida con nuestro creador asistido por Inteligencia Artificial, adaptando metodologías, preguntas y escalas a la realidad de tu empresa en minutos. Evaluar el desempeño de cientos de colaboradores suele ser un proceso administrativo abrumador, lleno de sesgos y atado a formularios genéricos en planillas de cálculo. Engage te entrega un "lienzo en blanco" hiper-potenciado por Inteligencia Artificial para construir instrumentos de medición precisos, atractivos y totalmente adaptados a tu filosofía de gestión del talento. Generación de Preguntas con IA: No te quedes sin ideas al armar una encuesta. Selecciona una dimensión (ej. "Liderazgo en remoto") y nuestro motor de IA te propondrá instantáneamente preguntas estructuradas, cuantitativas o cualitativas, listas para usar. Escalas de Calificación Asistidas: Deja atrás el clásico y limitante "1 al 5". Crea escalas discretas o barras deslizantes con etiquetas personalizadas e íconos visuales sugeridos por la IA, haciendo que la lectura sea mucho más intuitiva para el evaluador. Creador Inteligente de Encuestas: Diseña evaluaciones visualmente atractivas con nuestro editor drag-and-drop . Intercala títulos, descripciones explicativas e imágenes de apoyo para guiar al usuario, reduciendo la fatiga de encuesta y mejorando la calidad de las respuestas. Biblioteca de Modelos de Análisis: Accede a un repositorio centralizado de valores y competencias. Si necesitas definir una nueva habilidad, la IA te sugiere su propósito y las conductas observables clave para que evalúes hechos, no percepciones. Construir un modelo de evaluación robusto ya no requiere meses de consultoría externa. Con Engage, estandarizas la excelencia, minimizas la subjetividad y mides exactamente lo que tu negocio necesita. Anterior Siguiente

Resultados Resultados  People Analytics Desafío La compañía buscaba automatizar la generación de reportes en materia de HR , así como la actualización de indicadores , el fin de simplificar y mejorar la analítica de datos . En este caso, nuestro cliente contaba con una estructura de reporting robusta, con multiplicidad de indicadores que provenían de diversas fuentes . Se trataba también de una operación compleja que incluía desde una operativa industrial hasta las actividades de carácter comercial. Tanto el procesamiento de los datos, como la actualización de reportes e indicadores, implicaba considerables esfuerzos por parte de miembros del equipo. El tiempo se invertía principalmente en la construcción de indicadores, restando energía para el análisis de los mismos y la generación de acciones a partir de los hallazgos y evidencia disponible. La distribución de esta información e insights en forma oportuna también era un desafío, no pudiendo capitalizar todas las oportunidades de mejora que emergen de los datos. Proyecto Aquí aportamos las plataformas y el conocimiento para crear dashboards dinámicos a medida. Se conectaron e integraron diversos orígenes de datos , automatizando el proceso de recolección de información y evitando así también los errores que pueden darse en esta etapa en la integridad de la información , por la manipulación de los datos. Los dashboards permiten la segmentación de datos en tiempo real y el acceso diferenciado a distintos perfiles de usuario. En este caso, se le brindaron tableros con indicadores en materia de gestión humana a la estructura de gerentes y mandos medios, para que estos cuenten con retroalimentación oportuna y puedan gestionar variables sensibles para sus equipos en forma descentralizada . Dentro del proyecto se generaron tableros con métricas como la siguientes. Resumimos a continuación solo algunos de los indicadores generados: Productividad: Unidades producidas/Headcount, Costo laboral/Utilidad, Horas extras/Headcount. Rotación & ausentismo: Índice de rotación el primer año, Ausentismo/Razones de ausentismo, Ausentismo no justificado. Capacitación: Horas de capacitación/Headcount, Inversión/Costo laboral. Relaciones laborales: T asa de conflictividad, Horas perdidas/Razones de conflictividad Gestión del desempeño: D esempeño promedio y cuartiles, Matriz de los nueve bloques. Seguridad & salud ocupacional: Índice de siniestralidad, Índice de frecuencia, No conformidades.  Chile  Consumo Masivo

Digital HR Digital HR  Digital Recruiting Desafío La organización necesitaba automatizar y ganar productividad en actividades de recruiting complejas y de alcance regional en el segmento de IT. Para esto requería de una solución que le permitiera optimizar la inversión en redes sociales como LinkedIn . También buscaba generar procesos de recruiting más amigables y ágiles para sus clientes internos, apostando a un enfoque colaborativo . Complementariamente, quería realizar un tracking consistente a lo largo del tiempo de potenciales candidatos , manteniendo un registro pormenorizado de las interacciones con estos. Por último, buscaba una herramienta que le permitiera evaluar el desempeño de las actividades de recruiting, a través de indicadores clave fáciles de gestionar. Proyecto Para esto, nuestro cliente utilizó nuestra plataforma Seeker , basada en el uso de metodologías ágiles y que cuenta con funcionalidades de inteligencia artificial . La integración con redes sociales permite tener un máximo de performance y alcance hacia los perfiles objetivo, con una inversión mínima . La herramienta permite un abordaje colaborativo con el cliente interno, el cual puede interactuar con el proceso en cada etapa, además de recibir notificaciones oportunas. Este enfoque de transparencia, también le permite al usuario final tener una visión sobre el mercado más clara, pudiendo a partir de esto construir expectativas realistas y tomar mejores decisiones de contratación . El uso de un ATS como Sekeer permite incrementar exponencialmente la productividad de las actividades de recruiting, ya que todo el flujo de actividades se lleva adelante dentro de la plataforma: resultados de entrevistas, comentarios, mails, agenda, evaluaciones, gestión de los CV's, entre otras. Todo lo anterior permite ganar eficiencia en cada etapa . Actividades sencillas, como la construcción de un job post , se automatizan a través de las funcionalidades de inteligencia artificial . En una población donde los perfiles con un fit adecuado son escasos, el tracking de candidatos a lo largo del tiempo permite construir lazos y tener una visión más completa de estos. También se evitan de esta manera errores de selección y reprocesos , por contar con una historial pormenorizado. Como toda la información fluye a través de la plataforma, los indicadores de gestión se construyen automáticamente , brindando feedback valioso para identificar cuellos de botella y mejorar la performance.  Uruguay & Latam  IT

Establecer métricas y programas de mejora continua referidos a inclusión  Medir avances Establecer métricas y programas de mejora continua referidos a inclusión Los mecanismos de rendición de cuentas y mejora continua son necesarios para determinar si las políticas, prácticas y procedimientos actuales son efectivos y si la compañía está progresando en la mejora de las oportunidades de empleo para las personas con discapacidad. Sobre la base de revisiones y evaluaciones acordadas, se desarrollan planes estratégicos que incluyen pasos proactivos y la implementación de acciones específicas necesarias para abordar cualquier deficiencia observada. Por ejemplo, pueden utilizarse estándares que incluyan dimensiones aplicables de evaluación, que brindan pautas sobre las capacidades a desarrollar en materia de inclusión. En este sentido, pueden considerarse factores como las siguientes: Cultura & Liderazgo Acceso a la Empresa Prácticas activas de inclusión Compromiso con la Comunidad Diversidad en Proveedores Anterior Siguiente

En este rol tendrás una responsabilidad integral por la generación de resultados, trabajando junto a las personas. Velarás por la creación de estrategias de corto y largo plazo, que permitan alcanzar las metas de negocio y construir un futuro sustentable. En este rol tendrás una responsabilidad integral por la generación de resultados, trabajando junto a las personas. Velarás por la creación de estrategias de corto y largo plazo, que permitan alcanzar las metas de negocio y construir un futuro sustentable. Gerente General Para compañía de consumo masivo líder Aplicar 15 de febrero de 2024  Consumo Masivo  Presencial  Montevideo  Culminado  ¿Quieres el desafío? En este rol tendrás una responsabilidad integral por la generación de resultados, trabajando junto a las personas. Serás un fuerte representante de la cultura y valores de la empresa, apostando al mantenimiento de vínculos de confianza y respeto. Velarás por la creación de estrategias de corto y largo plazo, que permitan alcanzar las metas de negocio y construir un futuro sustentable. En línea con lo anterior, impulsarás la comunicación y sinergia entre áreas, procurando que los equipos tengan una clara comprensión de las prioridades y caminos a seguir, haciéndolos partícipes activos en el desarrollo de iniciativas y su implementación. Estimularás el uso e integración de mejores prácticas a lo largo de toda la organización, haciendo foco en la mejora de procesos y la incorporación de tecnología. Promoverás también el desarrollo de nuevas capacidades en los colaboradores, asegurando el aprovechamiento del gran potencial existente. Asimismo, construirás y consolidarás un equipo gerencial alineado con las prioridades organizacionales, atendiendo un contexto de recambio generacional. Tendrás un papel clave en el diseño de la estructura, actuando proactivamente ante los cambios del entorno, considerando las necesidades del negocio. Por ejemplo, detectarás oportunidades que le permitan a la organización ser más eficiente, rentable y ágil. Mantendrás una relación de especial cercanía con los accionistas, generando transformaciones oportunas, proponiendo alternativas y brindando insights sobre asuntos centrales. Para lograr lo anterior, realizarás el seguimiento y análisis de los principales indicadores del negocio y el mercado, reportando resultados y estableciendo planes de acción. Serás un interlocutor válido y fundamental en el desarrollo de relaciones con principales clientes, atendiendo también negociaciones sensibles. ¿Es tu perfil? Los candidatos interesados deberán contar con formación de grado, postgrado y/o maestría preferentemente en el área de negocios, administración o ingeniería. Se considerará de especial valor la experiencia en modelos de negocios similares en el área de retail y consumo masivo, con alcance nacional. También será apreciado el liderazgo en proyectos de transformación digital o el uso de ERP’s como SAP. Son de interés los conocimientos de inglés. Es imprescindible contar con una reputación de mercado sólida, así como con una trayectoria profesional estable y consistente, que haya permitido obtener resultados visibles a lo largo del tiempo. Si bien se trata de un perfil claramente generalista, la exposición comercial y en el desarrollo de negocios se considera central. ¿Es tu lugar? Es una inmejorable oportunidad para formar parte de una organización de enorme trayectoria y ampliamente reconocida por sus valores y ética. Se trata de un contexto que te permitirá desarrollar estrategias, estableciendo un vínculo fluido y de confianza con los accionistas, consolidando así una experiencia de tipo generalista, con una mirada puesta en largo plazo. Estarás acompañado por un gran equipo de personas, en un entorno de respeto y con un muy buen clima de trabajo. Serás parte de un proyecto de gran tradición y liderazgo en el mercado, teniendo como desafío el generar condiciones que le permitan a la organización continuar evolucionando de forma sustentable. Aplicar O+H considera la presente publicación, incluida dentro del marco de la Ley No. 19.691 y su Decreto Reglamentario No. 73/019, incluyendo a todas las personas que se encuentren inscriptas en el Registro Nacional de Personas en situación de Discapacidad, que reúnan las condiciones e idoneidad requeridas para el cargo. LinkedIn X (Twitter) WhatsApp Facebook Copy link Administración Comercial Consumo Masivo Contador Ejecutivos Gerencia Retail

Construye equipos capaces de crear un futuro sustentable. Genera el contexto para desarrollar vínculos con sentido y propósito. Team Building Construye equipos capaces de crear un futuro sustentable Descubre más Contáctanos Enfoque metodológico Nuestro abordaje para incrementar la efectividad de los equipos en las organizaciones, se basa en los siguientes axiomas:  4 prioridades Para incrementar la efectividad de un equipo , consideramos 4 áreas prioritarias de intervención: Construir confianza. Alinear al equipo. Gestionar conflictos. Generar resultados. El aplicar las herramientas adecuadas en cada una de estas dimensiones, permite generar las condiciones para que las personas puedan desplegar su potencial y generar resultados en forma sustentable a lo largo del tiempo.  Efectividad de los sistemas Para el desarrollo de equipos de alto desempeño , consideramos la siguiente fórmula : Efectividad = Integración externa / Desintegración interna La energía en un sistema es un recurso finito . Cuanto más energía hay puesta en los conflictos internos (Desintegración Interna), menos posibilidades hay de actuar con efectividad hacia el entorno (Integración externa). La Confianza y el Respeto evitan la Desintegración Interna de un equipo y permiten que pueda orientar sus capacidades a capitalizar las oportunidades del entorno (efectividad organizacional ).  Enfoque de proceso Muchas veces se observa a las actividades de formación como instancias de inmersión. Un esfuerzo concentrado y de alto impacto . Este tipo de abordaje logra motivar y genera expectativas en el corto plazo, pero tiene pocas posibilidades de producir cambios sustentables de conductas. El generar nuevas formas de ser y hacer , requiere biológicamente de esfuerzos distribuidos en el tiempo . No es un esquema lineal, siendo necesarios el acompañamiento y el reforzamiento de los nuevos aprendizajes. Es un proceso iterativo , con aproximaciones sucesivas al objetivo buscado.  Gap analysis Nuestras actividades de formación son realizadas a medida . Efectuamos un diagnóstico del contexto, que nos permitirá brindar recomendaciones para establecer una estrategia adecuada al equipo a abordar y sus circunstancias. En este sentido, procuramos entender las brechas entre la situación actual y la situación deseada , para generar un camino que pueda ser recorrido por las personas, aportando herramientas oportunas .  Aprendizaje experiencial El aprendizaje en adultos requiere un abordaje fuertemente práctico y vivencial . Trabajamos en un esquema que apunte a reflexionar sobre la práctica diaria , buscando establecer una matriz de valores y pautas de conducta compartidas . Acompañamos a las personas para generar una mirada distinta y nuevas hipótesis de trabajo. Guiamos en la aplicación de las nuevas herramientas y a partir de los resultados retroalimentamos el proceso .  Efectividad del proceso Existen 4 niveles para evaluar la efectividad de un proceso de formación , en función de su nivel de impacto en el plano real y práctico : Reacción : Grado de satisfacción con la capacitación. Aprendizaje : Cuánto del conocimiento es incorporado. Conductas : En qué grado lo aprendido se aplica al volver al trabajo. Resultados : En qué medida los resultados esperados, ocurren como consecuencia de la formación. Nuestro abordaje procura generar efectos tangibles en los niveles 3 y 4 . Valores +Visión +Misión Un equipo efectivo se constituye sobre 3 elementos fundantes: Principios y Valores Claros La Visión y Misión indican el camino, los principios y valores nos permiten evaluar la dimensión ética de nuestros objetivos. La Visión, Misión y Valores son como la brújula y en momentos de cambio permanente no deberíamos perder la orientación (Visión), el para qué estamos (Misión) y de qué manera vamos a comportarnos (Principios y Valores). Visión de Futuro Compartida Para construir nuestro camino, debemos conectarnos con nuestros sueños, anhelos y proyectos más profundos. Definimos Visión como el resultado de nuestros sueños en acción. ¿Dónde queremos estar como equipo en el futuro? ¿Qué cosas deben cambiar y cuáles no? Una Misión con Sentido Se define Misión, como nuestro propósito, el ¿para qué estamos aquí?, ¿cuáles son nuestras responsabilidades? ¿cómo nos gustaría ser recordados? ¿Cuál es mi Misión como miembro de este equipo? ¿Cuál es nuestra Misión como equipo? Team Building Program Detallamos a continuación los objetivos de los principales módulos que podrían formar parte de tu programa de Team Building. El alcance final de las actividades estará regido por la instancias de revisión y diagnóstico desarrolladas en conjunto con tu equipo.  Inteligencia Emocional Poner en práctica las 5 dimensiones de la Inteligencia Emocional: Autoconocimiento, Autogestión Emocional, Automotivación, Escucha Empática y Habilidades Sociales. Desarrollar la Inteligencia Emocional en el equipo de trabajo. Fortalecer la resiliencia en contextos VUCA/BANI. Trabajar sobre el proceso de gestionar las propias emociones para poder liderar otros.  Agile approach Conocer herramientas que hacen el trabajo más colaborativo y centrado en el “Usuario”. Desarrollar habilidades centradas en la colaboración, cooperación y la co-creación Profundizar en herramientas que agilizan y simplifican la toma de decisiones y evaluación de impactos, en un proceso de mejora y/o creativo. Aplicar el Modelo de trabajo en “tribus”. Aplicar metodologías como Design Thinking, Scrum o Kanban al flujo de trabajo.  Comunicaciones Asertivas Aportar herramientas que permitan a los participantes establecer una comuni-cación efectiva en su organización y sus equipos. Dedicar menos tiempo tratando de remediar problemas mal diagnosticados o irrelevantes. Enfocarse en las necesidades más importantes del equipo de trabajo y la organización. Identificar rápidamente las necesidades de clientes externos e internos. Potenciar la Escucha Empática.  Negociación Analizar la estructura de la negociación y los factores claves del proceso. Conocer los 7 componentes clave de la negociación. Separar a las personas del problema. Aprender a indagar y descubrir los verdaderos intereses de nuestro interlocutor. Explorar los caminos para encontrar alternativas de mutuo beneficio.  Gestión de Conflictos Aportar herramientas para resolver y prevenir situaciones conflictivas. Conocer las fuentes de la generación de conflictos. Adoptar una metodología efectiva para el manejo de quejas y reclamos del equipo. Diagnosticar antes de prescribir. Primero “entender” para luego “atender” un conflicto. Conocer el enfoque del Análisis Transaccional.  Trabajo en Equipo Conocer las bases para la creación y funcionamiento de un Equipo. Potenciar la diversidad como fuente esencial para aumentar los niveles de éxito. Proveer herramientas para medir el funcionamiento de un Equipo. Profundizar en las dinámicas de cooperación versus competencia. Aplicar el mecanismo de sinergia. Repasar el proceso de toma de decisiones en el equipo. Preferencias cerebrales y su impacto en el trabajo en equipo.  Gestión del Cambio Entender la subjetividad operante y la fuerza de los viejos paradigmas. Cambio basado en la fe versus Cambio ágil. Respuestas esperadas de los seres humanos ante los cambios. Fuerzas Impulsoras y Restrictoras del cambio. Conocer las diferencias entre involucramiento vs. Implicación. Repasar los 5 pasos necesarios para que el cambio sea exitoso. ¿Cuáles son las cosas que no deben cambiar?  Confianza Organizacional Condiciones para la generación de Confianza. El costo de la falta de Confianza. Del Control a la Confianza. Responsabilidad y Compromiso. Pedidos & Ofertas. El proceso de construcción de la confianza interpersonal. Acciones a tomar para restablecer la confianza perdida. Plan de Acción Como parte del proceso de Team Building, promovemos la generación de acciones concretas. En este sentido, aplicamos el siguiente esquema para la creación de planes de acción consistentes, sobre los cuáles poder hacer seguimiento, promoviendo el cambio genuino de conductas.  Establecer objetivos Definir los temas, competencias o asuntos sobre el que se quiere trabajar y generar cambios.  Identificar beneficios Para mí, para mi equipo y el entorno de lograr los objetivos o cambios propuestos.  Identificar fortalezas Repasar las capacidades propias o recursos/apoyo cercanos con los que cuento, para poder alcanzar la meta con la que me comprometí.  Identificar obstáculos Visualizar con claridad los problemas o desafíos que deberé enfrentar en el proceso de alcanzar los objetivos.  PPP Próximos Pasos Posibles. Cuáles son las acciones concretas que puedo llevar adelante en el corto, mediano y largo plazo, para alcanzar el resultado previsto.  Indicadores de éxito Establecer qué criterios cuantitativos y cualitativos me permitirán evaluar el progreso obtenido y determinar posibles ajustes.  Consecuencias Negativas para mí, para mi equipo y el entorno si no alcanzo los objetivos o cambios acordados.

Crea una Comunidad Digital para tus equipos. Share te permitirá implementar una Intranet y una Red Social en tu Organización. Social Intranet Crea una Comunidad Digital para tus equipos Descubre más Contáctanos SHARE ¿Qué es Share ? Share es una Social Intranet que te permite generar un portal online multiplataforma a medida, con acceso personalizado para todos los Colaboradores de tu Organización. Esto incluye funcionalidades como las siguientes:  Servicios Online Para colaboradores autorizados con usuario y contraseña, con contenidos o servicios desarrollados especialmente para tu Organización. El acceso a cada contenido se puede configurar para grupos específicos, en función de los objetivos de comunicación perseguidos (ej.: secciones diferenciadas para líderes y colaboradores).  Foros temáticos Foros temáticos, con moderación online y acceso a consultas 24x7. Las preguntas y discusiones interactivas son parte de la base de conocimientos que se genera, formando una Comunidad. Aquí puede trabajarse en el desarrollo de grupos de discusión, en relación a asuntos que hacen a la estrategia y prácticas de la compañía.  Mailings Envía comunicaciones customizadas y automatizadas, para informar sobre nuevas actividades o eventos. Podrás enviar también en forma automática recordatorio o mensaje de seguimiento a grupos específicos de colaboradores.  Chat Privado Tus equipos podrán realizar consultas online a HR, permitiendo su resolución en tiempo real.  Agenda Online Podrás generar agendas online para que tu equipo pueda registrarse en forma autónoma a eventos, capacitaciones internas, reuniones u otras actividades.  Multimedia Tendrás la posibilidad de de brindar acceso a recursos como manuales, procedimientos, bibliografía, videos o audio. Tendrás tu nube archivos y otros contenidos, con permisos diferenciados por perfil de usuario.  Blog Genera una comunicación fluida con tu equipo, con acceso a contenido exclusivo para ellos y las últimas novedades de la organización. Tu equipo podrá realizar comentarios y darle like a las notas más interesantes. Tendrás además todas las métricas de acceso a los contenidos posteados.  Sesiones Online Disponibiliza a través de Share encuentros online. Podrás dejar disponible contenido asincrónico, para que nadie se pierda ninguna de las actividades de la organización.  Red Social Los usuarios podrán tener un perfil público dentro de la comunidad de empleados, pudiendo postear novedades, contenidos e interactuar a través de la red. Los usuarios podrán seguir a otros colaboradores y recibir notificaciones de sus últimas novedades. Todos los miembros podrán comunicarse entre sí, a través del servicio de mensajería integrado.  Campañas de Donación Es posible realizar actividades de recolección de fondos para causas benéficas, utilizando medios de pago o registrando las donaciones para que luego sean procesadas por el equipo de gestión humana.  Concursos Online Pueden configurarse programas o concursos con etapas o hitos específicos a cumplir, utiilizando elementos de gamificación. El avance de los participantes del programa puede compartirse dentro de ese grupo, generando esto estímulos para alcanzar metas, incrementar la motivación y compartir experiencias.  Store Online Tus equipos podrán acceder a productos o servicios gratuitos o con costo, disponibles específicamente para la comunidad de colaboradores o grupos específicos de la misma.  Preguntas Frecuentes Puede integrarse un módulo de FAQ para empleados, para resolver por ejemplo consultas comunes realizadas a HR.  Full Branding Look & feel, logo, colores y contenido contemplando el estlo visual de tu marca.  Multidispositivo El acceso al portal es multiplataforma, pudiendo los usuarios ingresar con una experiencia de uso perfecta desde un dispositivo desktop, tablet o smartphone.  Nube corporativa Toda la información y materiales se mantienen seguros y accesibles en cualquier momento, disponibles en la nube, para ser consultados cuando sea necesario.  KPI's Contarás con todas las métricas de acceso a la plataforma. Podrás evaluar el impacto de los contenidos publicados y el uso de recursos disponibles.  Tu dominio Dispondrás de un dominio o subdominio de acceso al portal, customizado para tu organización (ej: portal.tuempresa.com).  Custom module Si necesitas un módulo con funcionalidades a medida, nuestro equipo podrá desarrollar rápidamente esas features que estás necesitando.

Impulsa el desarrollo de competencias y procesos de cambio a través del Coaching. Despliega el potencial de tus líderes. Coaching Despliega el potencial de tus líderes e impulsa procesos de cambio a través del Coaching Descubre más Contáctanos Enfoque metodológico Mostramos a continuación algunos de los principios que guían nuestro abordaje de las actividades de coaching:  Cambio ágil El brindar soporte a actores claves de la organización es una excelente estrategia para acelerar procesos de desarrollo y cambio saludables. Este tipo de intervenciones permite incrementar las capacidades internas, disminuir la presencia de conflictos y crear mejores condiciones para que los equipos de trabajo funcionen con mayor eficiencia.  Cambio sostenible El soporte individual o grupal en el esquema de Coaching, logra desplegar los recursos de los participantes en forma más efectiva, atendiendo necesidades con un enfoque a medida . Tanto en casos donde puedan existir fuertes desafíos de gestión , así como en perfiles con interesante potencial , esta herramienta es óptima para lograr cambios visibles , con una perspectiva de largo plazo .  Enfoque sistémico El contexto organizacional es importante; debe existir un fuerte vínculo entre el proceso de coaching, la estrategia, metas, cultura, valores, estructura y procedimientos de la organización. También es clave el alineamiento entre el participante y su referente u otros stakeholders, acordando los objetivos, expectativas y apoyos en relación al proceso de coaching.  Foco en resultados Las metas del proceso de coaching deben estar vinculadas a resultados concretos, que impacten de forma visible en beneficios para la organización. Deben existir indicadores tangibles cuantitativos y/o cualitativos que den cuenta de los avances y logros alcanzados.  Expertise Nuestros Coaches poseen una larga experiencia y formación en la materia, lo que les permite alcanzar altos niveles de satisfacción y resultados en el proceso. Los mismos cuentan con certificación internacional y exposición trabajando junto a ejecutivos en la región.  Generar autonomía Buscamos trabajar con una perspectiva de desarrollo de capacidades , procurando conciliar las metas personales , con la estrategia y objetivos de la organización . Apostamos a generar mayores niveles de autonomía relativa y hacer que nuestra labor sea prescindible, no generando vínculos de dependencia. Etapas del proceso Si bien cada proceso de coaching es singular, describimos algunas de las actividades o etapas más típicas asociadas a este dispositivo:  Kick-off Meetings Se trata de entrevistas semi-dirigidas con el participante (Coachee), con los siguientes objetivos: Conocer el background , rol y desafíos /prioridades del participante. Entender su perspectiva en relación a la situación presente y el posicionamiento respecto a la misma. Promover un vínculo de colaboración y confianza , estableciendo un marco de trabajo compartido. Bocetar junto con el participante, las metas del presente proceso. Paralelamente se relevan las necesidades de la organización a través de actores clave como el jefe directo y gestión humana.  Feedback Session Con los insumos de las actividades de relevamiento inicial, procederemos a realizar un análisis FODA personal . Se trabajará aquí sobre una revisión de las fortalezas y oportunidades de mejora presentes y cómo estas se vinculan con las oportunidades y desafíos del entorno . Posteriormente el participante tendrá una reunión con su referente , con el fin de validar las prioridades de desarrollo.  Development Plan A partir de los hallazgos y acuerdos generados en las instancias previas, se trabajará en la construcción de un Plan de Acción. Esto implica: Confirmar/ajustar los objetivos específicos del proceso. Brindar recomendaciones acerca de los componentes centrales de un buen plan de acción y cómo estructurarlo. Establecer indicadores de seguimiento y progreso. Identificar áreas en las que la organización puede brindar apoyo para implementar el plan .  Follow-up Aquí se realizará un seguimiento a través de sesiones de coaching, con los siguientes fines: Revisar cambios en el contexto y la organización . Establecer los objetivos para cada sesión , en el marco de las prioridades de desarrollo acordadas. Realizar seguimiento de las acciones ya implementadas y determinar resultados al momento. Ofrecer feedback , cuestionar, problematizar, analizar, realizar ejercicios y promover la creatividad. Orientar la acción hacia los retos presentes en forma dinámica.  Cierre y Evaluación Se buscará aquí revisar los avances obtenidos y retroalimentar el proceso: Qué progresos existieron y cuáles son los indicadores visibles del mismo. Qué acciones quedaron pendientes . Puntos de vista y recomendaciones del Coach . El participante establecerá cuáles son sus principales compromisos de mejora y desarrollo hacia el futuro . Evaluación del proceso con el jefe directo , acordando compromisos y metas de gestión de mediano/largo plazo. Cultivar el cambio Contáctanos El dispositivo de Coaching busca impulsar a las personas a descubrir, expresar y alcanzar sus metas, confiando en el potencial existente en estas para encontrar los caminos y respetando sus decisiones a lo largo del proceso.