¿Qué es el Potencial?
Evaluar el potencial es una actividad sumamente compleja, que requiere de herramientas validadas y técnicos muy experimentados. Los perfiles con potencial, tendrán la posibilidad de desarrollar capacidades y crecer o especializarse en forma acelerada dentro de una estructura, alcanzarán un alto grado de performance y conformarán cuadros de reemplazo para roles core del negocio. Si bien podemos ayudar a una organización a definir qué es potencial para la misma en función de su estrategia, nuestro modelo considera como base las siguientes dimensiones clave:
Learning agility
Existe capacidad para incorporar y procesar información con velocidad y precisión. Puede discernir los elementos más relevantes y determinantes en un constructo complejo. Es receptivo al coaching, logra traducir los aprendizajes en acciones concretas y de impacto para el entorno. Comparte el conocimiento y sus experiencias, apoyando activamente el desarrollo de otros.
Bases del liderazgo
Tiene autoconciencia, puede identificar y gestionar sus emociones. Logra automotivarse y sostener el esfuerzo en contextos adversos. Posee empatía y establece conexiones genuinas con otras personas. Genera confianza y puede influir o inspirar a otros. Reconoce y alienta a los miembros del equipo. Fomenta la colaboración y el espíritu de equipo.
Challenge seeker
Busca crecer o especializarse. Desea asumir más desafíos o nuevas responsabilidades. Le interesa influir en otros o dirigir equipos. Le estimula el salir de su zona de confort. Tiene pasión por lo que hace. Quiere que sus acciones tengan un impacto relevante en el entorno. Explora activamente nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
Owner mindset
Vive y es ejemplo de los valores de la organización, se identifica con sus metas. Quiere permanecer y se siente parte del proyecto. Se adueña de sus objetivos y tiene un alto compromiso afectivo con la organización, sus miembros y el logro de las metas. Posee espíritu emprendedor y muestra iniciativa. Impulsa al equipo para alcanzar resultados.
Mirada estratégica
Tiene una mirada sistémica, comprende las interacciones de los componentes de la organización y las dinámicas de esta con su entorno. Actúa considerando el impacto de sus acciones a escala global. Es capaz de aplazar la gratificación y sostener el esfuerzo, para obtener beneficios mayores en el largo plazo. Puede detectar oportunidades o riesgos que no son evidentes para el resto.
Top performer
Logra un desempeño consistente a lo largo del tiempo. Le motiva genuinamente alcanzar metas desafiantes. Dispone de energía, voluntad y ambición para obtener resultados que superen las expectativas. Muestra evidencias de logros significativos. Demuestra competencia y una sólida capacidad técnica en su rol.
Evalúa la habilidad para manejar el estrés, controlar las emociones y escuchar la retroalimentación.
Estabilidad Emocional
Predice el liderazgo, el empuje, la competitividad y la iniciativa.
Ambición
Indaga el interés de una persona en la interacción social frecuente y variada.
Sociabilidad
Predice el impacto, la calidez, el tacto y la habilidad social.
Sensibilidad Interpersonal
Indaga el nivel de autocontrol, el ser concienzudo y tener una buena ética de trabajo.
Prudencia
Explora el espíritu indagador, la creatividad y la apertura a las experiencias y las ideas.
Curiosidad
Busca comprender el enfoque de aprendizaje de una persona y su método preferido para adquirir conocimientos.
Estilo de Aprendizaje
Estilo de Personalidad
Esta evaluación proporciona un valioso entendimiento acerca de cómo trabajan las personas, cómo ejercen su liderazgo y que tan efectivas serán en base a 7 escalas:
Refiere a trabajar con pasión y entusiasmo, pero también a sentirse fácilmente frustrado, irritado, molesto e inclinado a abandonar los proyectos y quitar el apoyo a las personas.
Volátil
Implica mantenerse alerta a los signos de comportamiento engañoso por parte de otros y a tomar acción cuando esos comportamientos son detectados.
Escéptico
Nivel de aversión al riesgo, miedo al fracaso y tendencia a evitar las críticas.
Cauteloso
Estilo que tiende a parecer mentalmente fuerte, distante, alejado y poco preocupado por los sentimientos de otras personas.
Reservado
Tendencia a parecer amistoso y cooperador, pero en realidad sigue sus prioridades personales y resiste las de los demás de una manera tranquila aunque obstinada.
Pasivo-Agresivo
Estilo que busca mostrarse confiado, sin miedo, seguro de sí mismo, siempre con la expectativa de tener éxito, siendo muy resistente a admitir los errores o aprender de la experiencia.
Arrogante
Tendencia a parecer brillante, atractivo, aventurero, inclinado al riesgo y a poner a prueba los límites.
Arriesgado
Modalidad gregaria, entretenida, jovial y que disfruta ser el centro de atención.
Melodramático
Buscar ser innovador, creativo, posiblemente excéntrico y, a veces, enfocado en uno mismo.
Imaginativo
Implica ser trabajador, orientado al detalle y tener altos estándares de desempeño para uno mismo y los demás.
Perfeccionista
Tendencia a ser un subordinado, un ciudadano organizacional leal y confiable.
Complaciente
Elementos Descarriladores
Con este psicométrico se observan los rasgos que pueden emerger en contextos de estrés, aburrimiento o cansancio. Aquí existen 11 dimensiones de evaluación:
Inteligencia emocional
El test explora la Inteligencia Emocional o la habilidad para percibir, gestionar y compartir las emociones propias y de otros, considerando 6 áreas:
Consciencia
Grado de conexión con las propias emociones.
Detección
Grado en que uno es consciente de las emociones de los otros.
Regulación
Habilidad para mantener estados emocionales positivos.
Influencia
Grado en que uno parece afectar intencionalmente los estados de ánimo, pensamientos y comportamientos de otros.
Expresión
Capacidad para comunicar estados emocionales a otros.
Empatía
Habilidad para comprender y sentir las emociones de otros.
Estos individuos procesan la información verbal más eficientemente que la información numérica. Tienden a funcionar bien en áreas tales como comunicaciones, literatura, filosofía, periodismo y publicidad.
Cualitativo
Las personas con este estilo, pueden resolver problemas independientemente del área específica. Tienden a desempeñarse bien en ocupaciones que requieren toma de decisiones rápida, en una amplia diversidad de tópicos.
Versátil
Personas que quieren tomar buenas decisiones en base a un entendimiento detallado de los hechos. Tienden a tener un buen desempeño en ocupaciones que requieren decisiones cuidadosamente estudiadas, con un amplio rango de información.
Deliberado
Estas personas, dado que a menudo disfrutan identificar patrones y reglas en conjuntos de números y predecir resultados, tienden a desempeñarse bien en áreas tales como finanzas, contabilidad, ingeniería e informática.
Cuantitativo
Las personas pueden ser ubicadas en una de 4 categorías en base a cómo procesan la información. Cada uno de estos grupos tiene fortalezas y debilidades características en términos de la resolución de problemas, principalmente porque la gente en cada grupo está interesada en resolver diferentes tipos de problemas.
Procesamiento de Información
Potencial de Liderazgo
Este test enfoca el alto potencial como la capacidad de crear y liderar equipos que pueden generar resultados en forma consistente. Se consideran aquí tres dimensiones de desempeño:
Fundamentos del liderazgo
Antes de que las personas puedan liderar a otras personas, primero deben demostrar su capacidad para contribuir con el equipo y deben establecer una reputación personal confiable y productiva.
Liderazgo percibido
El potencial de liderazgo depende significativamente del grado en que las personas son percibidas como líderes. Aquellos que emergen como líderes pueden crear una impresión de líder al destacarse, ser respetadas e influyentes.
Efectividad del liderazgo
Implica poder construir y mantener equipos de alto rendimiento. Los líderes efectivos atraen, retienen y desarrollan miembros talentosos del equipo, y luego aseguran los recursos, eliminan las barreras para el éxito y logran objetivos estratégicos.
Toma de Decisiones
La toma de decisiones real es rápida, parcial y contiene elementos no conscientes. El modelo de análisis siguiente muestra las 3 áreas y sus respectivos polos, que se indagan para determinar el estilo a la hora de decidir.
Evitar amenazas
Algunas personas toman decisiones en base a una necesidad de evitar amenazas financieras, legales, físicas o de otros tipos. Se enfocan en el lado negativo de la ecuación riesgo-recompensa y tratan de minimizar sus potenciales pérdidas.
Buscar recompensas
Otras personas toman decisiones en base a un deseo de perseguir todas las posibles recompensas. Ellas son atraídas al lado positivo de la ecuación riesgo-recompensa y tratan, consistentemente, de maximizar sus ganancias.
Táctico
Algunas personas se enfocan en el contexto inmediato y los detalles relevantes. Atienden principalmente los aspectos de corto plazo, tales como costo, implementación y gestión de crisis, antes que los asuntos de largo plazo.
Estratégico
Otras personas toman decisiones en base a una perspectiva orientada al futuro y una mirada amplia. Se enfocan en generar nuevas posibilidades y pueden estar menos preocupadas por los aspectos prácticos, como el costo y la implementación.
Basado en datos
Algunas personas toman decisiones revisando cuidadosamente los datos y otros hechos relevantes. También pueden revisar periódicamente sus decisiones pasadas para ajustarlas, de acuerdo con los datos actualizados.
Intuitivo
Otras personas son más intuitivas en su enfoque. A menudo toman decisiones en base a su experiencia pasada y conocimientos. No se detienen especialmente a revisar decisiones pasadas y siguen adelante.
Assessment tools
En este tipo de procesos utilizamos herramientas psicométricas de referencia a nivel internacional, que complementan el proceso de diagnóstico del perfil.
Motivadores y valores
Esta herramienta busca comprender las metas, valores e intereses fundamentales. Muestra los factores internos que nos impulsan, lo cual determina qué es lo que deseamos y nos esforzamos por obtener. Lo anterior permite entender en qué tipo de puesto de trabajo y entorno tendrá más productividad y satisfacción el participante. Aquí se indagan 10 dimensiones.
Estilo de Personalidad
Este test permite conocer la personalidad normal, las características que muestran cómo interactuamos con otros cuando estamos en nuestras mejores condiciones. Esta evaluación proporciona un valioso entendimiento acerca de cómo trabajan las personas, cómo ejercen su liderazgo y que tan efectivas serán. La herramienta evalúa la personalidad normal en base a 7 escalas.
Descarriladores
Con este psicométrico se observan los rasgos que surgen en contextos de tensión y pueden perturbar las relaciones, dañar reputaciones y afectar el desempeño. Se muestran las conductas que pueden emerger cuando existe estrés, aburrimiento o cansancio. Permite detectar y mitigar riesgos en el desempeño, actuando en forma preventiva y proactiva. Aquí existen 11 dimensiones de evaluación.
Inteligencia emocional
El test explora la Inteligencia Emocional o la habilidad para percibir, gestionar y compartir las emociones propias y de otros. La misma brinda un informe que provee puntajes y retroalimentación en 6 áreas. Las personas que obtienen mayores puntajes, rápidamente entienden lo que otros sienten y se mantienen calmadas en situaciones estresantes.
Potencial de Liderazgo
Este test enfoca el alto potencial como la capacidad de crear y liderar equipos que pueden generar resultados en forma consistente. Se consideran aquí tres dimensiones de desempeño que son cruciales y definen el modelo. Estas tres dimensiones del Modelo HIPO están relacionadas con la personalidad. Aquí se identifican las fortalezas y brechas existentes y se proponen una serie de acciones de desarrollo específicas.
Toma de decisiones
Aquí se evalúa el estilo de toma de decisiones. La toma de decisiones real es rápida, parcial y contiene elementos no conscientes. Muchas veces racionalizamos nuestras decisiones después de los acontecimientos. Tener buen juicio se refiere principalmente a corregir (o no repetir) las malas decisiones. En función del modelo de análisis, aquí se exploran 3 áreas y cada una de estas puestra 2 polos o tendencias posibles.
Coachability
En función del siguiente modelo de análisis, podemos conocer la apertura general a la retroalimentación y el coaching de una persona. Esto es importante porque nos permite inferir el potencial de esta para desarrollarse y mejorar más rápidamente a partir de los estímulos que reciba del entorno.
Procesamiento de información
Las personas pueden ser ubicadas en una de 4 categorías en base a cómo procesan la información. Cada uno de estos grupos tiene fortalezas y debilidades características en términos de la resolución de problemas, principalmente porque la gente en cada grupo está interesada en resolver diferentes tipos de problemas.
Refleja un deseo por la atención, la aprobación y las felicitaciones.
Reconocimiento
Implica un deseo por el éxito, el logro, el status y el control.
Poder
Indaga la orientación hacia el entretenimiento, el placer y el goce.
Hedonismo
Deseo de ayudar a otros y contribuir al mejoramiento de la sociedad.
Altruismo
Refleja la necesidad y el placer por la interacción social.
Afiliación
Necesidad por los rituales, las reglas y la ceremonia, así como respeto por la historia y por las costumbres establecidas.
Tradición
Preferencia por la estabilidad, la seguridad y la minimización de los riesgos.
Seguridad
Interés por ganar dinero, realizar inversiones y encontrar oportunidades de negocio.
Comercio
Tendencia a la autoexpresión y preocupación por la calidad y apariencia de los productos del trabajo.
Estética
Refleja un interés en la racionalidad, la investigación, la tecnología y la innovación.
Ciencia
Motivadores & Valores
Esta herramienta busca comprender las metas, valores e intereses fundamentales. Lo anterior permite entender en qué tipo de puesto de trabajo y entorno tendrá más productividad y satisfacción el participante. Aquí se indagan 10 dimensiones:
Coachability
En función del siguiente modelo de análisis de 3 categorías y 2 polos, podemos conocer la apertura general a la retroalimentación y el coaching de una persona.
Defensivo
Algunas personas responden emocionalmente a la retroalimentación negativa, culpando a factores externos (otras personas, circunstancias, oportunidad, etc.) que están fuera de su control. En pocas palabras, pueden proyectar la culpa afuera.
Mente Fría
Otras personas responden a la retroalimentación negativa manteniendo una mente fría y considerando calmadamente cómo pueden haber contribuido a una mala decisión.
Negación
Algunas personas responden a la retroalimentación con negación y desviación. Pueden rehusarse a reconocer los hechos, ignorar la retroalimentación, reinterpretar el fracaso como éxito o simplemente querer que los demás se olviden de la situación. En pocas palabras, pueden negar que haya problemas.
Aceptación
Otras personas responden a la retroalimentación negativa considerando cuidadosamente los hechos, reconociendo directamente el fracaso e interpretando la retroalimentación negativa como una forma de mejorar decisiones futuras.
Conexión Superficial
Algunas personas pueden parecer dispuestas a admitir el fracaso y escuchar los consejos respecto a cómo tomar mejores decisiones en el futuro, pero pueden simplemente estar fingiendo para obtener aceptación y aprobación. Esas personas pueden utilizar un acuerdo superficial como una forma de evitar la confrontación genuina de sus problemas.
Conexión Genuina
Otras personas tienden a conectarse más activamente con la retroalimentación negativa acerca de sus malas decisiones para encontrar soluciones y tomar mejores acciones en el futuro.
Nuestro Enfoque
Podemos brindarte las siguientes capacidades para el diagnóstico de perfiles y evaluación de potencial tus equipos.
Custom assessment
Diseñamos dispositivos de assessment que te permiten evaluar las competencias core de tu organización. Desarrollamos reportes a medida, considerando el esquema de competencias y modelos de análisis de talento de tu organización.
Modelo human
Te brindamos nuestro modelo de desarrollo de talento, que contempla un conjunto amplio de prácticas de gestión humana. Podrás integrar dimensiones de análisis como cultura organizacional, perfil de liderazgo, estilos de personalidad, alineando estos elementos con la estrategia de tu organización.
Test psicométricos
Contamos con herramientas de evaluación de clase mundial, que junto con la experiencia de nuestros técnicos te permitirán obtener diagnósticos precisos. Podrás tomar decisiones en materia de planes desarrollo y promoción de perfiles sobre bases sólidas.
Assessment center
Creamos esquemas de evaluación grupal orientados a jóvenes profesionales, que te permiten detectar perfiles de alto potencial, a través de dispositivos de simulación de situaciones de trabajo y análisis de casos.
Mapas de talento
Te brindamos herramientas de business inteligence para integrar la información de perfiles en tu estructura. Generamos mapas de talento dinámicos, que te permiten identificar necesidades de desarrollo y detectar fácilmente cuadros de reemplazo.
Expertise
Ponemos a tu disposición especialistas con más de 20 años de experiencia en la evaluación de potencial de niveles profesionales y ejecutivos, en más de 15 países.