Pública
En este cuadrante se distinguen aquellas características que yo sé de mí y que los demás saben de mí
Ciega
En este cuadrante se distinguen aquellas características que yo no sé de mí y que los demás saben de mí
Oculta
En este cuadrante se distinguen aquellas características que yo sé de mí y que los demás no saben de mí
Desconocida
En este cuadrante se distinguen aquellas características que yo no sé de mí y que los demás tampoco saben de mí
La Venta de Johari, es uno de los enfoques teóricos detrás de las herramientas de Feedback 360. Según este modelo, las personas no tienen un completo auto-conocimiento. En este sentido se plantean 4 áreas.
La persona en la que predomina el cuadrante denominado Área Pública, será aquella que tendrá más posibilidades de funcionar en forma más armónica y saludable. Pues se muestra tal cual es, se conoce a sí misma y no vive con miedo a que los demás la conozcan.
Tanto el área ciega como la desconocida, pueden ser asociadas a las zonas de mejora en cada uno de nosotros, siendo también un lugar donde se encuentra probablemente potencial no utilizado.
Ventana de Johari
Dimensiones de análisis
El modelo de Feedback 360 considera 6 competencias claves para desarrollar un liderazgo efectivo
Modelar el camino
Capacidad para ser claro en relación a los valores a seguir, promoviendo esos ideales con el equipo. También implica dar el ejemplo, alineando las acciones propias con los valores compartidos.
Inspirar la visión
Posibilidad de visualizar el futuro, imaginando metas emocionantes, dignas de ser alcanzadas y alineadas con los valores. Conlleva también involucrar a otros en una visión común, apelando a las aspiraciones compartidas.
Desafiar el proceso
Es la búsqueda constante de nuevas oportunidades, tomando la iniciativa y encontrando formas innovadoras de mejorar. Se relaciona con experimentar y tomar riesgos, generando beneficios incrementales y aprendiendo de la experiencia.
Empoderar al equipo
Refiere a fomentar la colaboración y el establecimiento de vínculos sólidos. Es además el proceso de fortalecer al equipo, aumentando su capacidad para tomar decisiones e impulsando el desarrollo de nuevas habilidades.
Reconocer & alentar
Se relaciona con la habilidad para visualizar las contribuciones del equipo, dar visibilidad a los buenos resultados y reforzar el desempeño positivo. Lo anterior, implica poder celebrar los valores y las victorias, creando así un espíritu de comunidad.
Confianza
Implica evidenciar competencia en el desarrollo de las funciones asignadas, a la vez que se actúa de acuerdo a valores que permiten cultivar vínculos sólidos. En el corazón del liderazgo está la confianza.
Plan de Acción
En procesos de esta naturaleza, aplicamos el siguiente esquema para la generación de planes de acción consistentes, sobre los cuáles poder hacer seguimiento, promoviendo el cambio genuino de conductas.
Establecer objetivos
Definir los temas, competencias o asuntos sobre el que se quiere trabajar y generar cambios.
Identificar beneficios
Para mí, para mi equipo y el entorno de lograr los objetivos o cambios propuestos.
Identificar fortalezas
Repasar las capacidades propias o recursos/apoyo cercanos con los que cuento, para poder alcanzar la meta con la que me comprometí.
Identificar obstáculos
Visualizar con claridad los problemas o desafíos que deberé enfrentar en el proceso de alcanzar los objetivos.
PPP
Próximos Pasos Posibles. Cuáles son las acciones concretas que puedo llevar adelante en el corto, mediano y largo plazo, para alcanzar el resultado previsto.
Indicadores de éxito
Establecer qué criterios cuantitativos y cualitativos me permitirán evaluar el progreso obtenido y determinar posibles ajustes.
Consecuencias
Negativas para mí, para mi equipo y el entorno si no alcanzo los objetivos o cambios acordados.
Etapas del proceso
El proceso Leadership 360 implica las siguientes actividades
Se recolecta la información de los participantes, jefes, pares, colaboradores y otros.
Participantes
Envío de mailing a los participantes con la invitación e instrucciones para realizar el Assessment 360.
Mailing
Todos los participantes completan el cuestionario. La información es procesada por nuestro equipo.
Relevamiento
Envío de reporte con resultados cuantitativos y cualitativos para su análisis.
Reporte
Devolución al participante con análisis de resultados y recomendaciones para desarrollar un plan de acción.
Feedback
Se acuerda esquema de plan de acción a ser luego revisado y aprobado con jefe directo.
Action Plan
Se realiza una nueva medición, para evaluar avances y retroalimentar el proceso de desarrollo.