Enfoque metodológico
Nuestro abordaje para incrementar la efectividad del liderazgo en las organizaciones se basa en los siguientes axiomas:
Competencias core
Utilizamos uno de los modelos de liderazgo de mayor efectividad de acuerdo a la investigación en la materia. Este modelo considera 6 competencias principales para el desarrollo de un liderazgo efectivo y sustentable:
Modelar el camino.
Inspirar la visión.
Desafiar el proceso.
Empoderar al equipo.
Reconocer y alentar.
Integridad.
4 prioridades
Para incrementar la efectividad de un equipo, consideramos 4 áreas prioritarias de intervención:
Construir confianza.
Alinear al equipo.
Gestionar conflictos.
Generar resultados.
El aplicar las herramientas adecuadas en cada una de estas dimensiones, permite generar las condiciones para que las personas puedan desplegar su potencial y generar resultados en forma sustentable a lo largo del tiempo.
Estilos gerenciales
Como parte del proceso de formación, buscamos diagnosticar las características del grupo de referentes y cómo estas interactúan con las necesidades de sus equipos y la estrategia de la organización. Es entonces que, para establecer un enfoque directriz alineado con la cultura de la organización y sus prioridades, utilizamos el siguiente modelo de estilos gerenciales, el cual distingue 4 orientaciones posibles:
Líder Productor.
Líder Emprendedor.
Líder Integrador.
Líder Gestor.
Efectividad de los sistemas
Para el desarrollo de equipos de alto desempeño, consideramos la siguiente fórmula:
Efectividad = Integración externa / Desintegración interna
La energía en un sistema es un recurso finito. Cuanto más energía hay puesta en los conflictos internos (Desintegración Interna), menos posibilidades hay de actuar con efectividad hacia el entorno (Integración externa). La Confianza y el Respeto evitan la Desintegración Interna de un equipo y permiten que pueda orientar sus capacidades a capitalizar las oportunidades del entorno (efectividad organizacional).
Enfoque de proceso
Muchas veces se observa a las actividades de formación como instancias de inmersión. Un esfuerzo concentrado y de alto impacto. Este tipo de abordaje logra motivar y genera expectativas en el corto plazo, pero tiene pocas posibilidades de producir cambios sustentables de conductas. El generar nuevas formas de ser y hacer, requiere biológicamente de esfuerzos distribuidos en el tiempo. No es un esquema lineal, siendo necesarios el acompañamiento y el reforzamiento de los nuevos aprendizajes. Es un proceso iterativo, con aproximaciones sucesivas al objetivo buscado.
Gap analysis
Nuestras actividades de formación son realizadas a medida. Efectuamos un diagnóstico del contexto, que nos permitirá brindar recomendaciones para establecer una estrategia adecuada al equipo a abordar y sus circunstancias. En este sentido, procuramos entender las brechas entre la situación actual y la situación deseada, para generar un camino que pueda ser recorrido por las personas, aportando herramientas oportunas.
Aprendizaje experiencial
El aprendizaje en adultos requiere un abordaje fuertemente práctico y vivencial. Trabajamos en un esquema que apunte a reflexionar sobre la práctica diaria, buscando establecer una matriz de valores y pautas de conducta compartidas.
Acompañamos a las personas para generar una mirada distinta y nuevas hipótesis de trabajo. Guiamos en la aplicación de las nuevas herramientas y a partir de los resultados retroalimentamos el proceso.
Efectividad del proceso
Existen 4 niveles para evaluar la efectividad de un proceso de formación, en función de su nivel de impacto en el plano real y práctico:
Reacción: Grado de satisfacción con la capacitación.
Aprendizaje: Cuánto del conocimiento es incorporado.
Conductas: En qué grado lo aprendido se aplica al volver al trabajo.
Resultados: En qué medida los resultados esperados, ocurren como consecuencia de la formación.
Nuestro abordaje procura generar efectos tangibles en los niveles 3 y 4.
Liderazgo Ágil
Detallamos a continuación los objetivos de los principales módulos que podrían formar parte de tu programa de formación de líderes. El alcance final de las actividades estará regido por la instancias de revisión y diagnóstico desarrolladas en conjunto con tu equipo.
Inteligencia Emocional
Poner en práctica las 5 dimensiones de la Inteligencia Emocional: Autoconocimiento, Autogestión Emocional, Automotivación, Escucha Empática y Habilidades Sociales.
Desarrollar la Inteligencia Emocional en el equipo de trabajo.
Fortalecer la resiliencia en contextos VUCA/BANI.
Trabajar sobre el proceso de gestionar las propias emociones para poder liderar otros.
El Líder-Coach
Unir al equipo bajo una visión, misión y propósito compartidos.
Reflexionar sobre la nueva función del liderazgo bajo un enfoque estratégico y sistémico, considerando los diferentes roles que debe ejecutar.
Desarrollar ambientes que promueva la seguridad psicológica, las relaciones de confianza, el respeto y potencie las capacidades de las personas.
Conocer los 4 roles del líder.
Fundamentos desde la perspectiva de Coaching: Afirmaciones, Juicios, Pedidos, Ofertas y Promesas.
Gestión del Desempeño
Incorporar herramientas para dar retroalimentación positiva y negativa en forma oportuna.
Generar conversaciones de calidad, que permitan establecer compromisos y clarificar objetivos.
Entender el proceso de gestión del desempeño como un aspecto fundamental en la función de liderazgo.
Entender el proceso de gestión del desempeño como un continuo.
Aplicar feedforward: construcción de futuro.
Motivación & Reconocimiento
Profundizar en los desafíos que supone liderar personas y crear las condiciones de motivación necesarias para trabajar con bienestar.
Aplicar métodos para el facultamiento del equipo.
Conocer como se construye motivación.
Aplicar principios que fortalecen los niveles de confianza interpersonal.
Utilizar mecanismos de reconocimiento formal e informal.
Agile approach
Conocer herramientas que hacen el trabajo más colaborativo y centrado en el “Usuario”.
Desarrollar habilidades centradas en la colaboración, cooperación y la co-creación
Profundizar en herramientas que agilizan y simplifican la toma de decisiones y evaluación de impactos, en un proceso de mejora y/o creativo.
Aplicar el Modelo de trabajo en “tribus”.
Aplicar metodologías como Design Thinking, Scrum o Kanban al flujo de trabajo.
Comunicaciones Asertivas
Aportar herramientas que permitan a los participantes establecer una comuni-cación efectiva en su organización y sus equipos.
Dedicar menos tiempo tratando de remediar problemas mal diagnosticados o irrelevantes.
Enfocarse en las necesidades más importantes del equipo de trabajo y la organización.
Identificar rápidamente las necesidades de clientes externos e internos.
Potenciar la Escucha Empática.
Negociación
Analizar la estructura de la negociación y los factores claves del proceso.
Conocer los 7 componentes clave de la negociación.
Separar a las personas del problema.
Aprender a indagar y descubrir los verdaderos intereses de nuestro interlocutor.
Explorar los caminos para encontrar alternativas de mutuo beneficio.
Gestión de Conflictos
Aportar herramientas para resolver y prevenir situaciones conflictivas.
Conocer las fuentes de la generación de conflictos.
Adoptar una metodología efectiva para el manejo de quejas y reclamos del equipo.
Diagnosticar antes de prescribir. Primero “entender” para luego “atender” un conflicto.
Conocer el enfoque del Análisis Transaccional.
Trabajo en Equipo
Conocer las bases para la creación y funcionamiento de un Equipo.
Potenciar la diversidad como fuente esencial para aumentar los niveles de éxito.
Proveer herramientas para medir el funcionamiento de un Equipo.
Profundizar en las dinámicas de cooperación versus competencia.
Aplicar el mecanismo de sinergia.
Repasar el proceso de toma de decisiones en el equipo.
Preferencias cerebrales y su impacto en el trabajo en equipo.
Proceso de Facultamiento
Comprender la importancia de la participación, para lograr el involucramiento y el compromiso de los colaboradores.
Visualizar la potencia del facultamiento, como proceso de “liberación de las capacidades que tienen las personas“.
Entender cómo la información y el desarrollo de competencias, optimiza la toma de decisiones del equipo.
Conocer los pasos a seguir para incorporar el hábito de la delegación facultativa.
Gestión del Cambio
Entender la subjetividad operante y la fuerza de los viejos paradigmas.
Cambio basado en la fe versus Cambio ágil.
Respuestas esperadas de los seres humanos ante los cambios.
Fuerzas Impulsoras y Restrictoras del cambio.
Conocer las diferencias entre involucramiento vs. Implicación.
Repasar los 5 pasos necesarios para que el cambio sea exitoso.
¿Cuáles son las cosas que no deben cambiar?
Confianza Organizacional
Condiciones para la generación de Confianza.
El costo de la falta de Confianza.
Del Control a la Confianza.
Responsabilidad y Compromiso.
Pedidos & Ofertas.
El proceso de construcción de la confianza interpersonal.
Acciones a tomar para restablecer la confianza perdida.
Plan de Acción
Como parte del Programa Agile Leadership, promovemos la generación de acciones concretas. En este sentido, aplicamos el siguiente esquema para la creación de planes de acción consistentes, sobre los cuáles poder hacer seguimiento, promoviendo el cambio genuino de conductas.
Establecer objetivos
Definir los temas, competencias o asuntos sobre el que se quiere trabajar y generar cambios.
Identificar beneficios
Para mí, para mi equipo y el entorno de lograr los objetivos o cambios propuestos.
Identificar fortalezas
Repasar las capacidades propias o recursos/apoyo cercanos con los que cuento, para poder alcanzar la meta con la que me comprometí.
Identificar obstáculos
Visualizar con claridad los problemas o desafíos que deberé enfrentar en el proceso de alcanzar los objetivos.
PPP
Próximos Pasos Posibles. Cuáles son las acciones concretas que puedo llevar adelante en el corto, mediano y largo plazo, para alcanzar el resultado previsto.
Indicadores de éxito
Establecer qué criterios cuantitativos y cualitativos me permitirán evaluar el progreso obtenido y determinar posibles ajustes.
Consecuencias
Negativas para mí, para mi equipo y el entorno si no alcanzo los objetivos o cambios acordados.
Construir futuro
La transmisión de las formas de ser y hacer en una organización, se lleva adelante fundamentalmente a través de procesos de socialización, desarrollados en los grupos naturales de trabajo.
Es allí donde se gesta la cultura, se construyen los valores y se fundan los lazos de lealtad y compromiso, que le permiten a la organización proyectarse hacia el futuro.