Cocreamos oportunidades genuinas, en Organizaciones que valoran la diversidad Equipos Inclusivos Cocreamos oportunidades genuinas , en Organizaciones que valoran la diversidad Personas Organizaciones Un cambio Cultural Qué hacemos? Promovemos la equidad y diversidad en el mundo del trabajo , con foco en la inclusión de personas en situación de discapacidad Cómo lo hacemos? Trabajamos sobre las barreras físicas, de comunicación y emocionales , que hacen que las personas en situación de discapacidad no puedan ejercer sus derechos de participación en el mundo del trabajo. Qué aportamos? Brindamos metodologías y herramientas para promover procesos de cambio cultural en las Organizaciones, que se traduzcan en decisiones, estructuras y actitudes que abracen la diversidad. Herramientas para la inclusión Brindamos soluciones integrales en materia de empleo & diversidad, junto a especialistas con décadas de experiencia.  Programas de inclusión Acompañamos a tu Organización en cada etapa del proceso para incluir personas en situación de discapacidad. Apoyamos la generación de condiciones internas y la búsqueda de nuevos colaboradores. Realizamos el seguimiento para alcanzar una integración plena y saludable de los participantes con sus equipos. Saber+  Cultura inclusiva Colaboramos para derribar barreras y mitos, fomentando las actitudes clave para la inclusión. Ayudamos a detectar los liderazgos internos que sostendrán los cambios. Impulsamos la motivación de los equipos para avanzar en materia de diversidad. Te ayudamos a comunicar en forma asertiva y visibilizar la importancia de la diversidad en tu Organización y la Comunidad. Saber+  Sensibilización de equipos Brindamos herramientas y capacitación, para que los equipos encuentren los caminos para la inclusión, se empoderen y pongan en acción sus valores. Saber+  Análisis & adaptación de puestos Encontramos las oportunidades para poner en práctica la inclusión en tu estructura. Asesoramos para generar los ajustes razonables que permitan el mejor desempeño en el trabajo de una persona en situación de discapacidad. Saber+  Reclutamiento inclusivo Te ofrecemos todas las herramientas y soporte, para que puedas generar procesos de reclutamiento y selección inclusivos en cada una de sus fases, brindando un contexto de equidad a los participantes. Saber+  Evaluaciones adaptadas Llevamos adelante procesos de evaluación por competencias, considerando todas las adaptaciones y ajustes razonables necesarios. Generamos condiciones de equidad, evitando la discriminación por factores ajenos al puesto de trabajo. Saber+  Apoyo post-contratación Acompañamos a las personas y sus familias, así como a los equipos y sus referentes a navegar el camino de la inclusión con seguridad. Brindamos recomendaciones en cada paso, para lograr integraciones sostenibles y genuinamente exitosas. Saber+  Outplacement Este servicio está orientado a empresas que deben afrontar cambios en su estructura. Permite que personas en situación de discapacidad puedan abordar la búsqueda de nuevas oportunidades laborales en las mejores condiciones, en un entorno de contención y asesoramiento profesional. Saber+ Inclusion Expert Magdalena Oehninger Más de 15 años de experiencia trabajando junto a personas en situación de discapacidad. Más de 10 años de experiencia en proyectos de inclusión laboral. Supervisora del Servicio de Terapia Ocupacional en Teletón. Licenciatura en Psicomotricidad por UdelaR. Posgrado en Gestión de Servicios de Salud por UdelaR. Posgrado en Transformación Organizacional por UdelaR. MBA por UdelaR. Master en Terapia Ocupacional, Universidad de Columbia, NY. Inclusion Expert María Laura Cardozo Más de 15 años de experiencia en actividades de reclutamiento, selección y evaluación. Experta en diseño de sistemas de evaluación por competencias. Más de 10 años de experiencia en la conducción de programas de Outplacement. Amplia experiencia en el ámbito de Psicología Clínica. Licenciada en Psicología por UdelaR. Postgrado en Psicoterapia Psicoanalítica. Postgrado en Psicología del Trabajo y las Organizaciones en Ucudal. Sustainable Thinking Partner Lorena Muiño Experta en el área de comunicación, con más de 15 años de expertise en la creación de proyectos con impacto social y ambiental, que promuevan la generación de una sociedad más inclusiva y regenerativa. Catalizadora de la Liga de Intraemprendedores. Multiplicadora Sistema B. Más de 14 años de experiencia en el área de marketing en Unilever. Licenciada en Marketing en UDE. Certificada como Coach Ontológico. Nuestro equipo Enfoque metodológico En nuestros proyectos utilizamos la siguiente guía para desarrollar políticas y prácticas de inclusión genuinas, con real impacto.  Liderazgo en valores Promover una cultura de diversidad e inclusión Info+  Construir redes Establecer vínculos con la comunidad y la población objetivo Info+  Contratar y desarrollar Generar procesos de atracción y desarrollo orientados a la inclusión Info+  Asegurar productividad Crear condiciones razonables para una adecuada performance Info+  Comunicar enfoque Informar interna y externamente sobre las prácticas y casos de éxito Info+  Medir avances Establecer métricas y programas de mejora continua referidos a inclusión Info+

HiPo Assessment. Identifica los perfiles clave en tu equipo través de nuestras herramientas de evaluación de potencial. HiPo Assessment Detecta el potencial en tus equipos Cultiva el talento para crear futuro Descubre más Contáctanos ¿Qué es el Potencial ? Evaluar el potencial es una actividad sumamente compleja , que requiere de herramientas validadas y técnicos muy experimentados . Los perfiles con potencial, tendrán la posibilidad de desarrollar capacidades y crecer o especializarse en forma acelerada dentro de una estructura, alcanzarán un alto grado de performance y conformarán cuadros de reemplazo para roles core del negocio. Si bien podemos ayudar a una organización a definir qué es potencial para la misma en función de su estrategia , nuestro modelo considera como base las siguientes dimensiones clave :  Learning agility Existe capacidad para incorporar y procesar información con velocidad y precisión. Puede discernir los elementos más relevantes y determinantes en un constructo complejo. Es receptivo al coaching, logra traducir los aprendizajes en acciones concretas y de impacto para el entorno. Comparte el conocimiento y sus experiencias, apoyando activamente el desarrollo de otros.  Bases del liderazgo Tiene autoconciencia, puede identificar y gestionar sus emociones. Logra automotivarse y sostener el esfuerzo en contextos adversos. Posee empatía y establece conexiones genuinas con otras personas. Genera confianza y puede influir o inspirar a otros. Reconoce y alienta a los miembros del equipo. Fomenta la colaboración y el espíritu de equipo.  Challenge seeker Busca crecer o especializarse. Desea asumir más desafíos o nuevas responsabilidades. Le interesa influir en otros o dirigir equipos. Le estimula el salir de su zona de confort. Tiene pasión por lo que hace. Quiere que sus acciones tengan un impacto relevante en el entorno. Explora activamente nuevas y mejores formas de hacer las cosas.  Owner mindset Vive y es ejemplo de los valores de la organización, se identifica con sus metas. Quiere permanecer y se siente parte del proyecto. Se adueña de sus objetivos y tiene un alto compromiso afectivo con la organización, sus miembros y el logro de las metas. Posee espíritu emprendedor y muestra iniciativa. Impulsa al equipo para alcanzar resultados.  Mirada estratégica Tiene una mirada sistémica, comprende las interacciones de los componentes de la organización y las dinámicas de esta con su entorno. Actúa considerando el impacto de sus acciones a escala global. Es capaz de aplazar la gratificación y sostener el esfuerzo, para obtener beneficios mayores en el largo plazo. Puede detectar oportunidades o riesgos que no son evidentes para el resto.  Top performer Logra un desempeño consistente a lo largo del tiempo. Le motiva genuinamente alcanzar metas desafiantes. Dispone de energía, voluntad y ambición para obtener resultados que superen las expectativas. Muestra evidencias de logros significativos. Demuestra competencia y una sólida capacidad técnica en su rol. Evalúa la habilidad para manejar el estrés, controlar las emociones y escuchar la retroalimentación. Estabilidad Emocional Predice el liderazgo, el empuje, la competitividad y la iniciativa. Ambición Indaga el interés de una persona en la interacción social frecuente y variada. Sociabilidad Predice el impacto, la calidez, el tacto y la habilidad social. Sensibilidad Interpersonal Indaga el nivel de autocontrol, el ser concienzudo y tener una buena ética de trabajo. Prudencia Explora el espíritu indagador, la creatividad y la apertura a las experiencias y las ideas. Curiosidad Busca comprender el enfoque de aprendizaje de una persona y su método preferido para adquirir conocimientos. Estilo de Aprendizaje Estilo de Personalidad Esta evaluación proporciona un valioso entendimiento acerca de cómo trabajan las personas, cómo ejercen su liderazgo y que tan efectivas serán en base a 7 escalas: Refiere a trabajar con pasión y entusiasmo, pero también a sentirse fácilmente frustrado, irritado, molesto e inclinado a abandonar los proyectos y quitar el apoyo a las personas. Volátil Implica mantenerse alerta a los signos de comportamiento engañoso por parte de otros y a tomar acción cuando esos comportamientos son detectados. Escéptico Nivel de aversión al riesgo, miedo al fracaso y tendencia a evitar las críticas. Cauteloso Estilo que tiende a parecer mentalmente fuerte, distante, alejado y poco preocupado por los sentimientos de otras personas. Reservado Tendencia a parecer amistoso y cooperador, pero en realidad sigue sus prioridades personales y resiste las de los demás de una manera tranquila aunque obstinada. Pasivo-Agresivo Estilo que busca mostrarse confiado, sin miedo, seguro de sí mismo, siempre con la expectativa de tener éxito, siendo muy resistente a admitir los errores o aprender de la experiencia. Arrogante Tendencia a parecer brillante, atractivo, aventurero, inclinado al riesgo y a poner a prueba los límites. Arriesgado Modalidad gregaria, entretenida, jovial y que disfruta ser el centro de atención. Melodramático Buscar ser innovador, creativo, posiblemente excéntrico y, a veces, enfocado en uno mismo. Imaginativo Implica ser trabajador, orientado al detalle y tener altos estándares de desempeño para uno mismo y los demás. Perfeccionista Tendencia a ser un subordinado, un ciudadano organizacional leal y confiable. Complaciente Elementos Descarriladores Con este psicométrico se observan los rasgos que pueden emerger en contextos de estrés, aburrimiento o cansancio. Aquí existen 11 dimensiones de evaluación: Inteligencia emocional El test explora la Inteligencia Emocional o la habilidad para percibir, gestionar y compartir las emociones propias y de otros, considerando 6 áreas:  Consciencia Grado de conexión con las propias emociones.  Detección Grado en que uno es consciente de las emociones de los otros.  Regulación Habilidad para mantener estados emocionales positivos.  Influencia Grado en que uno parece afectar intencionalmente los estados de ánimo, pensamientos y comportamientos de otros.  Expresión Capacidad para comunicar estados emocionales a otros.  Empatía Habilidad para comprender y sentir las emociones de otros. Estos individuos procesan la información verbal más eficientemente que la información numérica. Tienden a funcionar bien en áreas tales como comunicaciones, literatura, filosofía, periodismo y publicidad. Cualitativo Las personas con este estilo, pueden resolver problemas independientemente del área específica. Tienden a desempeñarse bien en ocupaciones que requieren toma de decisiones rápida, en una amplia diversidad de tópicos. Versátil Personas que quieren tomar buenas decisiones en base a un entendimiento detallado de los hechos. Tienden a tener un buen desempeño en ocupaciones que requieren decisiones cuidadosamente estudiadas, con un amplio rango de información. Deliberado Estas personas, dado que a menudo disfrutan identificar patrones y reglas en conjuntos de números y predecir resultados, tienden a desempeñarse bien en áreas tales como finanzas, contabilidad, ingeniería e informática. Cuantitativo Las personas pueden ser ubicadas en una de 4 categorías en base a cómo procesan la información . Cada uno de estos grupos tiene fortalezas y debilidades características en términos de la resolución de problemas , principalmente porque la gente en cada grupo está interesada en resolver diferentes tipos de problemas. Razonamiento numérico Razonamiento verbal Procesamiento de Información Potencial de Liderazgo Este test enfoca el alto potencial como la capacidad de crear y liderar equipos que pueden generar resultados en forma consistente. Se consideran aquí tres dimensiones de desempeño:  Fundamentos del liderazgo Antes de que las personas puedan liderar a otras personas, primero deben demostrar su capacidad para contribuir con el equipo y deben establecer una reputación personal confiable y productiva.  Liderazgo percibido El potencial de liderazgo depende significativamente del grado en que las personas son percibidas como líderes. Aquellos que emergen como líderes pueden crear una impresión de líder al destacarse, ser respetadas e influyentes.  Efectividad del liderazgo Implica poder construir y mantener equipos de alto rendimiento. Los líderes efectivos atraen, retienen y desarrollan miembros talentosos del equipo, y luego aseguran los recursos, eliminan las barreras para el éxito y logran objetivos estratégicos. Toma de Decisiones La toma de decisiones real es rápida, parcial y contiene elementos no conscientes. El modelo de análisis siguiente muestra las 3 áreas y sus respectivos polos, que se indagan para determinar el estilo a la hora de decidir.  Evitar amenazas Algunas personas toman decisiones en base a una necesidad de evitar amenazas financieras, legales, físicas o de otros tipos. Se enfocan en el lado negativo de la ecuación riesgo-recompensa y tratan de minimizar sus potenciales pérdidas.  Buscar recompensas Otras personas toman decisiones en base a un deseo de perseguir todas las posibles recompensas. Ellas son atraídas al lado positivo de la ecuación riesgo-recompensa y tratan, consistentemente, de maximizar sus ganancias.  Táctico Algunas personas se enfocan en el contexto inmediato y los detalles relevantes. Atienden principalmente los aspectos de corto plazo, tales como costo, implementación y gestión de crisis, antes que los asuntos de largo plazo.  Estratégico Otras personas toman decisiones en base a una perspectiva orientada al futuro y una mirada amplia. Se enfocan en generar nuevas posibilidades y pueden estar menos preocupadas por los aspectos prácticos, como el costo y la implementación.  Basado en datos Algunas personas toman decisiones revisando cuidadosamente los datos y otros hechos relevantes. También pueden revisar periódicamente sus decisiones pasadas para ajustarlas, de acuerdo con los datos actualizados.  Intuitivo Otras personas son más intuitivas en su enfoque. A menudo toman decisiones en base a su experiencia pasada y conocimientos. No se detienen especialmente a revisar decisiones pasadas y siguen adelante. Assessment tools En este tipo de procesos utilizamos herramientas psicométricas de referencia a nivel internacional, que complementan el proceso de diagnóstico del perfil.  Motivadores y valores Esta herramienta busca comprender las metas, valores e intereses fundamentales. Muestra los factores internos que nos impulsan, lo cual determina qué es lo que deseamos y nos esforzamos por obtener. Lo anterior permite entender en qué tipo de puesto de trabajo y entorno tendrá más productividad y satisfacción el participante. Aquí se indagan 10 dimensiones. Info+  Estilo de Personalidad Este test permite conocer la personalidad normal, las características que muestran cómo interactuamos con otros cuando estamos en nuestras mejores condiciones. Esta evaluación proporciona un valioso entendimiento acerca de cómo trabajan las personas, cómo ejercen su liderazgo y que tan efectivas serán. La herramienta evalúa la personalidad normal en base a 7 escalas. Info+  Descarriladores Con este psicométrico se observan los rasgos que surgen en contextos de tensión y pueden perturbar las relaciones, dañar reputaciones y afectar el desempeño. Se muestran las conductas que pueden emerger cuando existe estrés, aburrimiento o cansancio. Permite detectar y mitigar riesgos en el desempeño, actuando en forma preventiva y proactiva. Aquí existen 11 dimensiones de evaluación. Info+  Inteligencia emocional El test explora la Inteligencia Emocional o la habilidad para percibir, gestionar y compartir las emociones propias y de otros. La misma brinda un informe que provee puntajes y retroalimentación en 6 áreas. Las personas que obtienen mayores puntajes, rápidamente entienden lo que otros sienten y se mantienen calmadas en situaciones estresantes. Info+  Potencial de Liderazgo Este test enfoca el alto potencial como la capacidad de crear y liderar equipos que pueden generar resultados en forma consistente. Se consideran aquí tres dimensiones de desempeño que son cruciales y definen el modelo. Estas tres dimensiones del Modelo HIPO están relacionadas con la personalidad. Aquí se identifican las fortalezas y brechas existentes y se proponen una serie de acciones de desarrollo específicas. Info+  Toma de decisiones Aquí se evalúa el estilo de toma de decisiones. La toma de decisiones real es rápida, parcial y contiene elementos no conscientes. Muchas veces racionalizamos nuestras decisiones después de los acontecimientos. Tener buen juicio se refiere principalmente a corregir (o no repetir) las malas decisiones. En función del modelo de análisis, aquí se exploran 3 áreas y cada una de estas puestra 2 polos o tendencias posibles. Info+  Coachability En función del siguiente modelo de análisis, podemos conocer la apertura general a la retroalimentación y el coaching de una persona. Esto es importante porque nos permite inferir el potencial de esta para desarrollarse y mejorar más rápidamente a partir de los estímulos que reciba del entorno. Info+  Procesamiento de información Las personas pueden ser ubicadas en una de 4 categorías en base a cómo procesan la información. Cada uno de estos grupos tiene fortalezas y debilidades características en términos de la resolución de problemas, principalmente porque la gente en cada grupo está interesada en resolver diferentes tipos de problemas. Info+ Refleja un deseo por la atención, la aprobación y las felicitaciones. Reconocimiento Implica un deseo por el éxito, el logro, el status y el control. Poder Indaga la orientación hacia el entretenimiento, el placer y el goce. Hedonismo Deseo de ayudar a otros y contribuir al mejoramiento de la sociedad. Altruismo Refleja la necesidad y el placer por la interacción social. Afiliación Necesidad por los rituales, las reglas y la ceremonia, así como respeto por la historia y por las costumbres establecidas. Tradición Preferencia por la estabilidad, la seguridad y la minimización de los riesgos. Seguridad Interés por ganar dinero, realizar inversiones y encontrar oportunidades de negocio. Comercio Tendencia a la autoexpresión y preocupación por la calidad y apariencia de los productos del trabajo. Estética Refleja un interés en la racionalidad, la investigación, la tecnología y la innovación. Ciencia Motivadores & Valores Esta herramienta busca comprender las metas, valores e intereses fundamentales. Lo anterior permite entender en qué tipo de puesto de trabajo y entorno tendrá más productividad y satisfacción el participante. Aquí se indagan 10 dimensiones: Coachability En función del siguiente modelo de análisis de 3 categorías y 2 polos, podemos conocer la apertura general a la retroalimentación y el coaching de una persona.  Defensivo Algunas personas responden emocionalmente a la retroalimentación negativa, culpando a factores externos (otras personas, circunstancias, oportunidad, etc.) que están fuera de su control. En pocas palabras, pueden proyectar la culpa afuera.  Mente Fría Otras personas responden a la retroalimentación negativa manteniendo una mente fría y considerando calmadamente cómo pueden haber contribuido a una mala decisión.  Negación Algunas personas responden a la retroalimentación con negación y desviación. Pueden rehusarse a reconocer los hechos, ignorar la retroalimentación, reinterpretar el fracaso como éxito o simplemente querer que los demás se olviden de la situación. En pocas palabras, pueden negar que haya problemas.  Aceptación Otras personas responden a la retroalimentación negativa considerando cuidadosamente los hechos, reconociendo directamente el fracaso e interpretando la retroalimentación negativa como una forma de mejorar decisiones futuras.  Conexión Superficial Algunas personas pueden parecer dispuestas a admitir el fracaso y escuchar los consejos respecto a cómo tomar mejores decisiones en el futuro, pero pueden simplemente estar fingiendo para obtener aceptación y aprobación. Esas personas pueden utilizar un acuerdo superficial como una forma de evitar la confrontación genuina de sus problemas.  Conexión Genuina Otras personas tienden a conectarse más activamente con la retroalimentación negativa acerca de sus malas decisiones para encontrar soluciones y tomar mejores acciones en el futuro. Nuestro Enfoque Podemos brindarte las siguientes capacidades para el diagnóstico de perfiles y evaluación de potencial tus equipos.  Custom assessment Diseñamos dispositivos de assessment que te permiten evaluar las competencias core de tu organización. Desarrollamos reportes a medida , considerando el esquema de competencias y modelos de análisis de talento de tu organización.  Modelo human Te brindamos nuestro modelo de desarrollo de talento , que contempla un conjunto amplio de prácticas de gestión humana . Podrás integrar dimensiones de análisis como cultura organizacional , perfil de liderazgo , estilos de personalidad , alineando estos elementos con la estrategia de tu organización.  Test psicométricos Contamos con herramientas de evaluación de clase mundial , que junto con la experiencia de nuestros técnicos te permitirán obtener diagnósticos precisos . Podrás tomar decisiones en materia de planes desarrollo y promoción de perfiles sobre bases sólidas.  Assessment center Creamos esquemas de evaluación grupal orientados a jóvenes profesionales , que te permiten detectar perfiles de alto potencial , a través de dispositivos de simulación de situaciones de trabajo y análisis de casos.  Mapas de talento Te brindamos herramientas de business inteligence para integrar la información de perfiles en tu estructura. Generamos mapas de talento dinámicos , que te permiten identificar necesidades de desarrollo y detectar fácilmente cuadros de reemplazo .  Expertise Ponemos a tu disposición especialistas con más de 20 años de experiencia en la evaluación de potencial de niveles profesionales y ejecutivos , en más de 15 países .

Este componente, permite modelar la estructura de la organización. A partir de los datos cargados, pueden gestionarse, generarse y descargarse en forma automática el organigrama de la compañía, haciendo simple el acceso y actualización de esta herramienta. Anterior Siguiente  Organigramas Este componente, permite modelar la estructura de la organización. A partir de los datos cargados, pueden gestionarse, generarse y descargarse en forma automática el organigrama de la compañía, haciendo simple el acceso y actualización de esta herramienta. Este módulo, permite modelar la estructura de la organización en el sistema informático, comenzando por los conceptos centrales, que luego serán utilizados por los otros módulos del sistema: Personas (datos personales). Puestos. Posiciones y ocupantes de las mismas. Relaciones de reporte entre posiciones. Unidades organizativas. Organigramas: a partir de los datos cargados, pueden gestionarse, generarse y descargarse en forma automática el organigrama de la compañía, haciendo simple el acceso y actualización de esta herramienta. Adicionalmente (y de ser necesario), permite el registro de otros conceptos, para su posterior uso en otros módulos del sistema, como por ejemplo: Objetivos de la empresa y objetivos por área. Diccionario de Competencias de la organización: es posible gestionar en forma centralizada este diccionario, propagando las actualizaciones en tiempo real, sin tener que actualizar documentos en forma individual y repetitiva. Tanto el diccionario de competencias, como las descripciones de puestos (ver módulo de descripción de cargos más adelante) podrán ser emitidas por el sistema con el formato predefinido y acordado. Complementariamente, pueden generarse reportes a medida agrupando elementos en función, por ejemplo, del escalafón funcional (categorías), bandas salariales, grupos de puestos, etc.

Digital HR Digital HR  e-Learning Desafío Se trata de una organización de gran escala (más de 1.000 colaboradores) que buscaba mejorar sus procesos y prácticas en materia de gestión del conocimiento y desarrollo de los miembros de su equipo. Por una parte se buscaba optimizar los procesos de inducción de colaboradores. Se quería aquí automatizar las actividades repetitivas y procedimentales, liberando el tiempo de los formadores internos. Se buscaba que estos pudieran dejar de lado actividades donde brindan poco valor agregado, para enfocarse en su rol como mentores. Complementariamente, se necesitaba atender requerimientos en materia de compliance , implementando procesos de comunicación y certificación requeridos por organismos reguladores. También se buscaba aprovechar el know-how de especialistas internos . Se quería lograr con esto aprovechar las capacidades existentes y compartir conocimiento, generando procesos de sinergia y desarrollo en los equipos. Proyecto En este caso brindamos nuestra plataforma de e-Learning (Cognos ), que permite crear y distribuir cursos de calidad en tiempo récord y con muy bajo costo . Con esta herramienta, los docentes internos pueden generar contenido fácilmente en formatos amigables y de gran calidad. Todos los cursos que se desarrollan están optimizados para su uso en plataformas móviles (mobile learning ). La generación de video learning se simplifica enormemente, sin tener que recurrir a terceros para la posproducción de contenidos. La solución permitió distribuir contenido a escala nacional , que fue desarrollado en forma incremental , lo cual también agiliza la distribución de contenidos en forma oportuna. Por ejemplo, en pocos días se pudieron desarrollar cursos en materia de compliance y certificar la incorporación de conocimientos a través de los esquemas de evaluación disponibles en la plataforma. Especialistas técnicos pudieron crear contenido de calidad y compartirlo con colegas, generando comunidades de aprendizaje . También se pudieron automatizar actividades de inducción relevantes, que incluían procesos de evaluación y certificación .  Financiero  Uruguay

Engagement Engagement  Clima & Cultura Desafío Debido a una fuerte y exponencial crecimiento de la compañía, nuestro cliente buscaba mantener y desarrollar una cultura organizacional consistente , alineada con los valores, estrategias y metas de los accionistas . Se buscaba generar condiciones para que los equipos puedan desplegar todo su potencial en un entorno de bienestar . Se requería en este caso de una solución customizada que pudiera evaluar tanto aspectos de cultura como de clima organizacional . En particular, se buscaba entender las posibilidades de los equipos para afrontar los cambios en proceso. Con un diagnóstico certero de lo anterior, se podría avanzar con apoyos a medida para aquellas áreas y equipos que lo necesitaran. Se trataba además de un proceso de diagnóstico a gran escala, que requería de un analítica de datos potente. Con lo anterior, se buscaba comprender tanto fenómenos globales, así como realidades particulares o microclimas a lo largo de una estructura regional diversa. Proyecto Con la ayuda de nuestro equipo y plataformas, se implementó un proceso de análisis de clima y cultura organizacional a nivel de 17 países , alcanzando a cerca de 4.000 colaboradores . Se desarrolló una solución a medida contemplando el análisis de dimensiones como transformación digital y agilidad organizacional . Se crearon dashboards para el análisis dinámico de datos a escala regional. Lo anterior permitió contar con funcionalidades como la segmentación de datos en tiempo real y la utilización de herramientas de inteligencia artificial , para el análisis de información cualitativa. Nuestra plataforma permite tanto el análisis de los datos a escala global , brindando también acceso diferenciado a cada uno de los países y gerentes . En este sentido, la solución habilita a que cada actor de relevancia pueda contar con dashboards y KPI's propios, que permite un diagnóstico claro de la situación del equipo y sobre esa base poder construir planes de acción efectivos .  Pharma  Latam (17 países)

Liderazgo alineado con la cultura y estrategia de tu organización. Genera las condiciones para desplegar el potencial de tus equipos. Agile Leadership Genera condiciones para desplegar el potencial de tus equipos. Descubre más Contáctanos Enfoque metodológico Nuestro abordaje para incrementar la efectividad del liderazgo en las organizaciones se basa en los siguientes axiomas :  Competencias core Utilizamos uno de los modelos de liderazgo de mayor efectividad de acuerdo a la investigación en la materia. Este modelo considera 6 competencias principales para el desarrollo de un liderazgo efectivo y sustentable : Modelar el camino. Inspirar la visión. Desafiar el proceso. Empoderar al equipo. Reconocer y alentar. Integridad.  4 prioridades Para incrementar la efectividad de un equipo , consideramos 4 áreas prioritarias de intervención: Construir confianza. Alinear al equipo. Gestionar conflictos. Generar resultados. El aplicar las herramientas adecuadas en cada una de estas dimensiones, permite generar las condiciones para que las personas puedan desplegar su potencial y generar resultados en forma sustentable a lo largo del tiempo.  Estilos gerenciales Como parte del proceso de formación, buscamos diagnosticar las características del grupo de referentes y cómo estas interactúan con las necesidades de sus equipos y la estrategia de la organización . Es entonces que, para establecer un enfoque directriz alineado con la cultura de la organización y sus prioridades , utilizamos el siguiente modelo de estilos gerenciales , el cual distingue 4 orientaciones posibles: Líder Productor . Líder Emprendedor . Líder Integrador . Líder Gestor .  Efectividad de los sistemas Para el desarrollo de equipos de alto desempeño , consideramos la siguiente fórmula : Efectividad = Integración externa / Desintegración interna La energía en un sistema es un recurso finito . Cuanto más energía hay puesta en los conflictos internos (Desintegración Interna), menos posibilidades hay de actuar con efectividad hacia el entorno (Integración externa). La Confianza y el Respeto evitan la Desintegración Interna de un equipo y permiten que pueda orientar sus capacidades a capitalizar las oportunidades del entorno (efectividad organizacional ).  Enfoque de proceso Muchas veces se observa a las actividades de formación como instancias de inmersión. Un esfuerzo concentrado y de alto impacto . Este tipo de abordaje logra motivar y genera expectativas en el corto plazo, pero tiene pocas posibilidades de producir cambios sustentables de conductas. El generar nuevas formas de ser y hacer , requiere biológicamente de esfuerzos distribuidos en el tiempo . No es un esquema lineal, siendo necesarios el acompañamiento y el reforzamiento de los nuevos aprendizajes. Es un proceso iterativo , con aproximaciones sucesivas al objetivo buscado.  Gap analysis Nuestras actividades de formación son realizadas a medida . Efectuamos un diagnóstico del contexto, que nos permitirá brindar recomendaciones para establecer una estrategia adecuada al equipo a abordar y sus circunstancias. En este sentido, procuramos entender las brechas entre la situación actual y la situación deseada , para generar un camino que pueda ser recorrido por las personas, aportando herramientas oportunas .  Aprendizaje experiencial El aprendizaje en adultos requiere un abordaje fuertemente práctico y vivencial . Trabajamos en un esquema que apunte a reflexionar sobre la práctica diaria , buscando establecer una matriz de valores y pautas de conducta compartidas . Acompañamos a las personas para generar una mirada distinta y nuevas hipótesis de trabajo. Guiamos en la aplicación de las nuevas herramientas y a partir de los resultados retroalimentamos el proceso .  Efectividad del proceso Existen 4 niveles para evaluar la efectividad de un proceso de formación , en función de su nivel de impacto en el plano real y práctico : Reacción : Grado de satisfacción con la capacitación. Aprendizaje : Cuánto del conocimiento es incorporado. Conductas : En qué grado lo aprendido se aplica al volver al trabajo. Resultados : En qué medida los resultados esperados, ocurren como consecuencia de la formación. Nuestro abordaje procura generar efectos tangibles en los niveles 3 y 4 . Liderazgo Ágil Detallamos a continuación los objetivos de los principales módulos que podrían formar parte de tu programa de formación de líderes. El alcance final de las actividades estará regido por la instancias de revisión y diagnóstico desarrolladas en conjunto con tu equipo.  Inteligencia Emocional Poner en práctica las 5 dimensiones de la Inteligencia Emocional: Autoconocimiento, Autogestión Emocional, Automotivación, Escucha Empática y Habilidades Sociales. Desarrollar la Inteligencia Emocional en el equipo de trabajo. Fortalecer la resiliencia en contextos VUCA/BANI. Trabajar sobre el proceso de gestionar las propias emociones para poder liderar otros.  El Líder-Coach Unir al equipo bajo una visión, misión y propósito compartidos. Reflexionar sobre la nueva función del liderazgo bajo un enfoque estratégico y sistémico, considerando los diferentes roles que debe ejecutar. Desarrollar ambientes que promueva la seguridad psicológica, las relaciones de confianza, el respeto y potencie las capacidades de las personas. Conocer los 4 roles del líder. Fundamentos desde la perspectiva de Coaching: Afirmaciones, Juicios, Pedidos, Ofertas y Promesas.  Gestión del Desempeño Incorporar herramientas para dar retroalimentación positiva y negativa en forma oportuna. Generar conversaciones de calidad, que permitan establecer compromisos y clarificar objetivos. Entender el proceso de gestión del desempeño como un aspecto fundamental en la función de liderazgo. Entender el proceso de gestión del desempeño como un continuo. Aplicar feedforward: construcción de futuro.  Motivación & Reconocimiento Profundizar en los desafíos que supone liderar personas y crear las condiciones de motivación necesarias para trabajar con bienestar. Aplicar métodos para el facultamiento del equipo. Conocer como se construye motivación. Aplicar principios que fortalecen los niveles de confianza interpersonal. Utilizar mecanismos de reconocimiento formal e informal.  Agile approach Conocer herramientas que hacen el trabajo más colaborativo y centrado en el “Usuario”. Desarrollar habilidades centradas en la colaboración, cooperación y la co-creación Profundizar en herramientas que agilizan y simplifican la toma de decisiones y evaluación de impactos, en un proceso de mejora y/o creativo. Aplicar el Modelo de trabajo en “tribus”. Aplicar metodologías como Design Thinking, Scrum o Kanban al flujo de trabajo.  Comunicaciones Asertivas Aportar herramientas que permitan a los participantes establecer una comuni-cación efectiva en su organización y sus equipos. Dedicar menos tiempo tratando de remediar problemas mal diagnosticados o irrelevantes. Enfocarse en las necesidades más importantes del equipo de trabajo y la organización. Identificar rápidamente las necesidades de clientes externos e internos. Potenciar la Escucha Empática.  Negociación Analizar la estructura de la negociación y los factores claves del proceso. Conocer los 7 componentes clave de la negociación. Separar a las personas del problema. Aprender a indagar y descubrir los verdaderos intereses de nuestro interlocutor. Explorar los caminos para encontrar alternativas de mutuo beneficio.  Gestión de Conflictos Aportar herramientas para resolver y prevenir situaciones conflictivas. Conocer las fuentes de la generación de conflictos. Adoptar una metodología efectiva para el manejo de quejas y reclamos del equipo. Diagnosticar antes de prescribir. Primero “entender” para luego “atender” un conflicto. Conocer el enfoque del Análisis Transaccional.  Trabajo en Equipo Conocer las bases para la creación y funcionamiento de un Equipo. Potenciar la diversidad como fuente esencial para aumentar los niveles de éxito. Proveer herramientas para medir el funcionamiento de un Equipo. Profundizar en las dinámicas de cooperación versus competencia. Aplicar el mecanismo de sinergia. Repasar el proceso de toma de decisiones en el equipo. Preferencias cerebrales y su impacto en el trabajo en equipo.  Proceso de Facultamiento Comprender la importancia de la participación, para lograr el involucramiento y el compromiso de los colaboradores. Visualizar la potencia del facultamiento, como proceso de “liberación de las capacidades que tienen las personas“. Entender cómo la información y el desarrollo de competencias, optimiza la toma de decisiones del equipo. Conocer los pasos a seguir para incorporar el hábito de la delegación facultativa.  Gestión del Cambio Entender la subjetividad operante y la fuerza de los viejos paradigmas. Cambio basado en la fe versus Cambio ágil. Respuestas esperadas de los seres humanos ante los cambios. Fuerzas Impulsoras y Restrictoras del cambio. Conocer las diferencias entre involucramiento vs. Implicación. Repasar los 5 pasos necesarios para que el cambio sea exitoso. ¿Cuáles son las cosas que no deben cambiar?  Confianza Organizacional Condiciones para la generación de Confianza. El costo de la falta de Confianza. Del Control a la Confianza. Responsabilidad y Compromiso. Pedidos & Ofertas. El proceso de construcción de la confianza interpersonal. Acciones a tomar para restablecer la confianza perdida. Plan de Acción Como parte del Programa Agile Leadership, promovemos la generación de acciones concretas. En este sentido, aplicamos el siguiente esquema para la creación de planes de acción consistentes, sobre los cuáles poder hacer seguimiento, promoviendo el cambio genuino de conductas.  Establecer objetivos Definir los temas, competencias o asuntos sobre el que se quiere trabajar y generar cambios.  Identificar beneficios Para mí, para mi equipo y el entorno de lograr los objetivos o cambios propuestos.  Identificar fortalezas Repasar las capacidades propias o recursos/apoyo cercanos con los que cuento, para poder alcanzar la meta con la que me comprometí.  Identificar obstáculos Visualizar con claridad los problemas o desafíos que deberé enfrentar en el proceso de alcanzar los objetivos.  PPP Próximos Pasos Posibles. Cuáles son las acciones concretas que puedo llevar adelante en el corto, mediano y largo plazo, para alcanzar el resultado previsto.  Indicadores de éxito Establecer qué criterios cuantitativos y cualitativos me permitirán evaluar el progreso obtenido y determinar posibles ajustes.  Consecuencias Negativas para mí, para mi equipo y el entorno si no alcanzo los objetivos o cambios acordados. Construir futuro Contáctanos La transmisión de las formas de ser y hacer en una organización, se lleva adelante fundamentalmente a través de procesos de socialización , desarrollados en los grupos naturales de trabajo . Es allí donde se gesta la cultura , se construyen los valores y se fundan los lazos de lealtad y compromiso , que le permiten a la organización proyectarse hacia el futuro .

Engagement Engagement  Outplacement Desafío En el marco de la maduración y estabilización de sus operaciones, la compañía debía realizar reestructuras acotadas que afectaban a colaboradores clave . Para la compañía era clave que este proceso fuera llevado adelante por consultores de probada experiencia , con un fuerte conocimiento del mercado , sus prácticas y posibilidades. Se quería brindar una acompañamiento personalizado y cercano, antes que un esquema estructurado y lineal de apoyo. Proyecto En este contexto, brindamos programas de outplacement en niveles profesionales y ejecutivos , para generar condiciones de transición de carrera mucho más favorables. Para esto se aportaron nuestros más de 20 años de expertise en la materia. En nuestro enfoque apostatamos a un esquema de asesoramiento personalizado , antes que en la ejecución lineal de un programa de formación. Nuestra experiencia nos permite adaptar esta solución a las necesidades más genuinas del participante . Lo anterior, le posibilita al destinatario final desarrollar estrategias más consistentes y adaptadas a su perfil y tomar decisiones informadas a la hora de transitar el proceso de búsqueda de alternativas.  Industria  Uruguay

Generamos relaciones de cercanía & compromiso con nuestros Socios. Compartimos proyectos con quienes podemos construir vínculos de confianza profesional y personal. Nombre Apellido Email* Teléfono Mensaje* Enviar Contáctanos Generamos relaciones de cercanía y especial compromiso con nuestros Socios. Compartimos proyectos con quienes podemos construir vínculos de confianza profesional y personal.

La posición implica ser responsable por desarrollar las estrategias de los productos financieros de la Organización, en coordinación con el resto del equipo gerencial y direcciones. Aplicar ¿Quieres el desafío? La posición implica ser responsable por desarrollar las estrategias de los productos financieros de la Organización, en coordinación con el resto del equipo gerencial y direcciones. En este sentido, deberás gestionar el ciclo de vida de los servicios brindados por la institución en esta área. Por la naturaleza del puesto, colaborarás activamente junto a otros actores clave, en el desarrollo del plan comercial general. Lo anterior involucra el estructurar iniciativas que satisfagan las necesidades de los Socios, salvaguardando la sustentabilidad de la Institución. También trabajarás en el diseño de campañas que busquen la captación y retención de Socios, así como el cruce de servicios. Realizarás el seguimiento y análisis del rendimiento de los productos financieros, así como de otros indicadores clave, generando acciones de mejoras a partir de estos insumos. Considerando el alcance de lo antedicho, gestionarás diversos proyectos en colaboración con equipos multifuncionales y áreas como Finanzas, IT y Riesgo, entre otras. También liderarás a tu equipo de trabajo, apostando a su desarrollo y el logro de las metas previstas. ¿Es tu lugar? ANDA es una Asociación Civil sin fines de lucro, fundada en el año 1933. Se trata de una Organización referente en su ámbito, reconocida por sus valores y con una mirada puesta en el crecimiento y la sustentabilidad en el largo plazo. Actualmente cuenta con más de 1.300 colaboradores, distribuidos en todo el país en casi 50 sucursales, brindando servicios a más de 600.000 beneficiarios. La Institución trabaja para desarrollar un espíritu de Solidaridad Social, procurando solucionar o aliviar los problemas de la vida práctica de los uruguayos, otorgándoles cobertura a través de una amplia gama de servicios. Buscamos profesionales que quieran genuinamente comprometerse con esta visión y prioricen el proyecto como base de su gestión y motivación para integrarse al mismo. El 98% de los integrantes de ANDA, dicen sentirse orgullosos de pertenecer a la Institución, te invitamos a descubrir este lugar y colaborar para construir su futuro. ¿Es tu perfil? Buscamos profesionales en las áreas de Administración de Empresas, Economía, Marketing o carreras afines, siendo también apreciada la formación de postgrado o maestría en dichas áreas. Es necesaria la experiencia en roles similares, preferentemente desarrollada dentro del segmento financiero. En esta línea, se considerará la experiencia en el desarrollo de productos financieros como préstamos, medios de pago o seguros. Asimismo, se valorará la exposición en proyectos de transformación digital e innovación. Aplicar La posición implica ser responsable por desarrollar las estrategias de los productos financieros de la Organización, en coordinación con el resto del equipo gerencial y direcciones. Gerente de Productos Financieros Para ANDA  Presencial  Montevideo  Financiero  21 de marzo de 2024  Culminado Comercial Financiero Marketing Producto O+H considera la presente publicación, incluida dentro del marco de la Ley No. 19.691 y su Decreto Reglamentario No. 73/019, incluyendo a todas las personas que se encuentren inscriptas en el Registro Nacional de Personas en situación de Discapacidad, que reúnan las condiciones e idoneidad requeridas para el cargo. LinkedIn X (Twitter) WhatsApp Facebook Copy link

Handshake es la metodología de gestión del desempeño, que le permitirá a tus equipos generar resultados sustentables. Handshake Feedback para equipos que buscan generar resultados sustentables Descubre más Contáctanos ¿Qué es Handshake? Handshake es una metodología de feedback y gestión del desempeño que le permite a tus equipos construir resultados y resolver conflictos en forma sencilla y efectiva. Además, podrás gestionar tu proceso de evaluación del desempeño integralmente a través de nuestra plataforma Engage .  Axiomas Handshake considera estos principios para obtener resultados en materia de desempeño: Sin autoconocimiento y entendimiento del contexto es imposible generar un alto desempeño. Es necesario establecer pocas prioridades pero claves . Los líderes son clave para generar contextos de alto desempeño . Hay que basarse en las fortalezas y las pasiones de las personas, para construir desde allí mejoras. Es central dar feedback en forma oportuna (just in time). Hay que establecer compromisos y acuerdos explícitos con el equipo articulados en un plan de acción .  4 Prioridades En el proceso de gestión del desempeño , consideramos 4 áreas prioritarias de intervención: Construir confianza. Alinear al equipo. Gestionar conflictos. Generar resultados. El aplicar las herramientas adecuadas en cada una de estas dimensiones, permite generar las condiciones para que las personas puedan desplegar su potencial y generar resultados en forma sustentable a lo largo del tiempo.  Cultura de Feedback Generar una cultura de apertura y receptiva al feedback requiere esfuerzos de formación tanto para los evaluadores como los destinatarios del proceso, considerando 3 áreas : Entrenamiento sobre las dimensiones y escalas de evaluación , como forma de asegurar criterios consistentes a lo largo de la organización. Entrenamiento con foco en disminuir los errores de evaluación . Desarrollo de las actitudes y comportamientos que facilitan dar y recibir feedback .  Stakeholders La metodología permite detectar en qué niveles se están gestando las mayores dificultades en materia de desempeño . Por ejemplo, puede establecerse si las principales barreras para lograr resultados se encuentran a nivel: Individual (ej.:desarrollo de competencias, motivación endógena). Grupal (ej.: conflictos en el equipo, alineamiento en procesos). Vínculo con el líder (ej.: confianza, claridad en los objetivos). Clientes internos o externos (ej.: calidad del servicio o entregables).  Feedforward El foco de la metodología Handshake está en generar compromisos desempeño sólidos , con la mirada puesta en construir un mejor futuro . Se evita hacer excesivo hincapié en aquello que ya sucedió y no se podrá cambiar. No se incentiva la búsqueda de culpables o chivos expiatorios. Por el contrario, el énfasis está en: Brindar claridad en las expectativas y objetivos (OKR). Establecer mecanismos compartidos para realizar un seguimiento de las metas acordadas. Generar las condiciones y ofrecer los apoyos necesarios para que las cosas sucedan.  Predictiva La herramienta permite detectar preventivamente situaciones que requieran soporte o especial seguimiento en materia de desempeño . También detecta en qué casos la sesión de feedback será de alta complejidad , siendo necesaria una mayor planificación de la misma o un acompañamiento a medida para el líder a cargo de la devolución. Esto le permite al área de gestión humana orientar su energía a aquellos casos que requerirán más ayuda para reencausar situaciones de baja performance o con mayor potencial de conflicto .  Performance Analytics El conjunto de datos recolectados, alimentan una serie de indicadores que permiten detectar activamente situaciones o grupos de riesgo y posibles causas raíz de las dificultades de desempeño. También facilita la detección de miembros o equipos de alto desempeño sobre los cuales se pueden orientar acciones de reconocimiento . Por último, el modelo permite la identificación de perfiles con alto potencial , sobre los cuales pueden generarse planes de desarrollo a medida.  Integración de Prácticas Nuestra plataforma Engage te permite conectar fácilmente los resultados de la evaluación de desempeño con otras prácticas. En forma automática tendrás insumos como las competencias prioritarias a desarrollar para la construcción de planes de capacitación . Los resultados en materia desempeño pueden impactar en forma directa en el cálculo de incentivos o bonos . Podrás analizar otras variables en forma conjunta, por ejemplo correlacionando resultados resultados de desempeño y clima organizacional .  Playbook Brindamos guías online o impresas para evaluadores y colaboradores , con recomendaciones y herramientas que permiten: Repasar el proceso de evaluación y sus diferentes etapas. Explicitar los criterios del proceso de evaluación. Brindar herramientas sistematizadas, que ayudan a afrontar diversos desafíos a la hora de dar y recibir feedback. Dar transparencia al proceso, ofreciendo un marco de funcionamiento claro. Ilustrar los principales aspectos que hacen a la política de gestión del desempeño de la Organización.  Efectividad de los Sistemas Consideramos la siguiente fórmula para generar entornos de alto desempeño : Efectividad = Integración externa / Desintegración interna La energía en un sistema es un recurso finito . Cuanto más energía hay puesta en los conflictos internos (Desintegración Interna), menos posibilidades hay de actuar con efectividad hacia el entorno (Integración externa). La Confianza y el Respeto evitan la Desintegración Interna de un equipo y permiten que pueda orientar sus capacidades a capitalizar las oportunidades del entorno (efectividad organizacional ). Performance Metrics Nuestra metodología y plataforma hacen un uso intensivo e inteligente de la información cuantitativa recolectada a través del proceso de evaluación de desempeño, generando un modelo de datos que permite detectar proactivamente grupos de riesgo y de alta performance . Además de lo anterior, dicho modelo provee insights relativos a posibles áreas de desarrollo .  Índice de confianza Sin un contexto de confianza y seguridad psicológica, es imposible obtener o sostener buenos resultados a través del tiempo.  Índice de conflictividad A través de la integración de otros indicadores, permite conocer el potencial de conflicto existente entre el evaluado y otros interlocutores o grupos de interés.  Índice de efectividad Evalúa la percepción de efectividad que existe sobre el evaluado por parte de los distintos grupos de interés o clientes.  Índice de alineamiento Esta métrica brinda indicios sobre el nivel de alineamiento del participante con su líder, así como el alineamiento a nivel del equipo.  Índice de reconocimiento Permite conocer la percepción sobre reconocimiento formal e informal que recibe el evaluado.  Calidad del liderazgo Este índice brinda indicios sobre la percepción de los evaluados en relación a su referente de equipo.  Idoneidad percibida Con este indicador se relevan elementos que hacen a la efectividad percibida del líder por parte del equipo y su nivel de competencia en el rol que ejerce.  Autopercepción Este indicador permite determinar si existe existe una distancia significativa entre la autoevaluación y la percepcion del entorno. una autopercepción aumentado o disminuida tiene elementos de riesgos asociados.  Índice de antagonismo Con esta métrica obtenemos una valoración de la distancia de las percepciones entre líder y colaborador. Cuando mayor es esta distancia, más importante es el riesgo de conflictividad.  Nivel de riesgo global Integrando otros indicadores, puede determinarse el nivel de riesgo existente en materia de desempeño. Esto permite segmentar y atender grupos de baja performance en forma focalizada.  Nivel de potencial A partir de la evaluación del líder y otros stakeholders, puede establecerse una valoración en términos de potencial de desarrollo.  Clima intragrupal A partir de los resultados generales del proceso de evaluación de desempeño, se obtienen indicios sobre aspectos clave del clima organizacional y actuar sobre microclimas que muestran barreras para un buen desempeño. Etapas del proceso El enfoque de gestión de desempeño Handshake considera las siguientes 4 fases. Nuestra plataforma te permitirá también establecer tu propio flujo de proceso y etapas.  Screening Survey Como paso previo a la sesión de feedback, tanto el Líder como el Colaborador realizarán una encuesta preparatoria de evaluación y autoevaluación respectivamente. La misma busca promover la reflexión y realizar un balance preliminar sobre el estado actual de situación. Allí se analizarán 4 dimensiones principales: Nivel de confianza . Nivel de alineamiento en metas y expectativas. Capacidad para gestionar conflictos en forma funcional. Capacidad para generar resultados . Complementariamente, el Colaborador brindará feedback anónimo a su Jefe , como forma de ayudarlo a mejorar su desempeño como referente de equipo. La matriz de datos recolectada generará un conjunto de indicadores que permitirán detectar en forma predictiva y confidencial situaciones de bajo desempeño o potencial conflicto .  Analítica de Datos Los datos de la encuesta realizada se procesarán automáticamente brindando una serie de KPI's . Esto le dará al Líder un diagnóstico y guías para brindar una retroalimentación más efectiva y lograr una conversación que tenga sentido y aporte para generar mejores condiciones. El área de Gestión Humana tendrá una analítica de datos y recibirá notificaciones a través de la plataforma, que le permitirá detectar proctivamente y ofrecer soporte antes de la sesión de feedback a aquellos casos más desafiantes , colaborando con las partes involucradas para alcanzar un mejor resultado en esa instancia clave .  Sesión de Feedback Con los insumos previos se llevará adelante la reunión de retroalimentación . Para este encuentro, el Líder deberá completar la evaluación , que contendrá los datos cuantitativos obtenidos en la encuesta inicial, pero que además sumará información cualitativa importante: Mayores logros en el período considerado. Fortalezas percibidas. Áreas de mejora . Objetivos específicos a conseguir. Oportunidades de formación .  Compromisos & Acciones Al cierre del proceso de feedback, se promoverá la generación de compromisos que quedarán registrados en la plataforma . Aquí ambas partes podrán proponer iniciativas , que serán aprobadas por el Líder para su implementación. Por sobre todas las cosas, lo fundamental será el poder acordar con sinceridad acciones de mejora medibles que permitan generar un mejor contexto y sobre eso construir mejores resultados . Particularmente, la plataforma facilita hacer un uso intensivo e inteligente de la información cuantitativa recolectada a través del proceso de evaluación de desempeño, con un modelo de datos que permite detectar proactivamente grupos de riesgo y de alta performance . Dicho modelo provee insights relativos a posibles áreas de desarrollo en forma transversal a la organización. Desplegar el Potencial Contáctanos El generar sistemas auténticamente sustentables en entornos de alta complejidad e incertidumbre, implica alcanzar resultados que integren las dimensiones económica , ambiental y humana . Para lo anterior, es necesario construir equipos que cuenten con las capacidades necesarias , sientan altos niveles de compromiso afectivo y tengan buenos niveles de consenso en relación a las metas a alcanzar y los valores a respetar. Los mecanismos de retroalimentación y gestión del desempeño , nos permiten saber que tan cerca estamos de generar un futuro sustentable . El recibir e integrar la mirada del otro, nos posibilita aprender y cambiar en forma genuina .