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El Modelo Human de gestión te permitirá diseñar estrategias y crear un futuro sustentable para tu organización y tus equipos Human Insight Diseña estrategias y crea un futuro sustentable para tu organización y tus equipos Descubre más Contáctanos Brittle El contexto se ha vuelto cada vez más frágil. Los sistemas sociales y económicos se ven afectados por sucesos de escala mundial. Aquello que damos por sentado puede dejar de funcionar mañana. Anxious Un entorno volátil, poco predecible y con síntomas de fragilidad, genera agitación en las Organizaciones y equipos. Se produce desgaste y estrés ante la dificultad para generar resultados y alcanzar expectativas. Non-linear Los sistemas no lineales nos producen desequilibrio. Ese desfase temporal entre el origen y la consecuencia de un fenómeno nos desestabiliza. Los efectos nos sorprenden por la aceleración exponencial de los cambios. Incomprehensible El carácter complejo y sistémico de las relaciones causa-efecto y la velocidad de los cambios hace que los fenómenos escapen a nuestra capacidad de entendimiento y patrones. El exceso de información nos genera mayor confusión. Entornos BANI Las organizaciones se enfrentan cada vez más a contextos de mayor incertidumbre y aceleración exponencial de los cambios . Los acontecimientos de los últimos años han forzado la reformulación del modelo VUCA. Actualmente podemos encontrar entornos que poseen las siguientes 4 características , que impactan directamente en el diseño de las prácticas y estrategias en el área de gestión humana: Macro Trends En un entorno BANI caracterizado por cambios disruptivos, podemos observar la emergencia de la siguientes macro tendencias en el mundo del trabajo:  Sustentabilidad Un contexto con amenazas sistémicas a escala planetaria, requiere del desarrollo de enfoques sustentables y éticos, con proyectos y organizaciones que tengan un abordaje de triple impacto: ambiental, económico y social.  Transformación Digital El uso intensivo de tecnología dejó de ser algo opcional, para convertirse en una herramienta clave de desarrollo e integración estratégica al entorno en forma ágil.  Aceleración exponencial Pasamos de entornos lentos y estables, a una aceleración exponencial y cambios disruptivos, que requieren de nuevas formas de organización del trabajo.  Inteligencia Artificial La emergencia de la automatización de procesos y de sistemas basados en inteligencia artificial, genera nuevas formas de interacción y sinergia humano-máquina en el mundo del trabajo.  People Analytics Los procesos de toma de decisiones dejan de ser intuitivos y basados en costumbres, para pasar a basarse en evidencias, que se deben sostener en una estructura robusta de People Analytics.  Agile Approach Dado el contexto cambiante, la planeación de largo plazo da lugar a enfoques de cambio incremental para mitigar riesgos, basados en metodologías ágiles y con foco en el usario final.  Aprendizaje Digital Las personas tienen acceso al conocimiento como nunca antes. Llevamos en nuestro bolsillo la plataforma más eficiente de distribución de contenidos. Las estrategias de mobile y video learning se vuelven centrales en los procesos de aprendizaje.  Reskilling y Upskilling La obsolescencia del conocimiento producto de los cambios, acorta el ciclo de vida de las habilidades adquiridas. Esto requiere de procesos continuos de reskilling y upskilling.  Aprendizaje por Proyectos Los procesos de aprendizaje dejan de ubicarse en el salón de clase, para pasar a integrarse a los flujos de trabajo (learning by doing). El aprendizaje ágil se logra el en desarrollo de la tarea, apoyado por líderes que ofician como mentores y facilitadores.  Diseño de Experiencias Evolución desde un enfoque masivo y despersonalizado, a uno centrado en cada colaborador y sus necesidades, generando experiencias a medida.  Diseño Organizacional Las organizaciones continuan cambiando desde enfoques jerárquicos, rígidos y mecánicos, a esquemas abiertos, en red o ad hoc, colaborativos, transparentes y orgánicos.  Diseño de puestos La estructura y organización del trabajo deja de estar basada en puestos y comienza a diseñarse en función de habilidades e intereses, integrados en proyectos. Los roles y los liderazgos fluyen en función de las fortalezas de los miembros del equipo.  Virtualización de los vínculos Las formas de relacionarse y comunicarse en el trabajo cambian, en función de la mediatización y virtualización de los vínculos. Lo anterior permite la emergencia de modelos híbridos, donde las actividades se deslocalizan y los espacios de socialización deben construirse.  Escasez de Talento La base de conocimientos necesaria para incorporarse al mundo del trabajo se incrementa, a partir de un entorno más tecnificado y sofisticado. Esto contribuye a un fenómeno de escasez de talento, por el desencaje entre la oferta y demanda en materia de habilidades/competencias.  Organizaciones Horizontales Los enfoques piramidales, basados en la autoridad formal y de planeación descendente, dan lugar a esquemas en red o tribus, con liderazgos descentralizados y feedback mutuo. La colaboración y la cocreación adquieren protagonismo.  People Champion Las actividades de Gestión Humana dejan de ser burocráticas y operativas, para centrarse en los Colaboradores, creando lazos significativos y de desarrollo. Esto contribuye generar equipos resislientes y capaces de alcanzar resultados en contextos complejos. Human Insight Nuestro modelo te permitirá comprender y vincular las dinámicas y fenómenos subyacentes en tu organización y equipos. Podrás diseñar estrategias integradas, que considerarán 4 dimensiones clave para construir cambios sustentables:  Cultura Organizacional Para generar un entorno sustentable , es necesario construir una Cultura consistente con la estrategia de tu Organización y su contexto. Nos referimos al sistema de creencias compartidas, que poseen los miembros de una estructura y que hacen a esta última singular. Dichas creencias, muchas veces implícitas , determinan en fuerte medida las formas de ser, pensar y hacer en la Organización. Sobre la base del diseño de experiencias , se generan efectos a nivel de las creencias y valores y desde allí se pueden obtener cambios a nivel de los comportamientos . Estos últimos, son los que permitirán obtener determinados resultados .  Modelo de Liderazgo La transmisión de las formas de ser y hacer en una Organización, se lleva adelante a través de procesos de socialización y modelaje , desarrollados en los grupos naturales de trabajo, donde los líderes formales son un factor esencial. La manera más efectiva de producir y reproducir una determinada orientación cultural y estrategia , es a través de líderes conscientes de su impacto y rol. Utilizamos el modelo de estilos gerenciales de Ichak Adizes, para comprender y actuar sobre las dinámicas en materia de liderazgo y generar una matriz directriz alineada con las necesidades del entorno.  Rol de HR Para desarrollar una cultura saludable , apoyada en un liderazgo efectivo , es necesario que HR despliegue un conjunto de estrategias oportunas . A partir de las tipologías del modelo en materia de cultura y liderazgo, HR puede desarrollar 4 orientaciones principales, de acuerdo al modelo de David Ulrich que hemos adaptado. Cada uno de estos focos tiene prácticas de gestión humana asociadas prioritarias . Esto permite determinar cuáles de ellas serán claves para promover la innovación y el cambio , para generar resultados , para construir engagement o para incrementar los niveles de alineamiento , sinergia y digitalización de la estructura.  Estilo de Personalidad Para poder construir cambios genuinos y sustentables en los equipos y sus integrantes, será necesario contar con un marco conceptual que nos permita comprender las bases y dinámicas del comportamiento humano . Para esto utilizamos el esquema de análisis y diagnóstico DiSC. Podemos así identificar las capacidades prioritarias a desarrollar en los equipos, en función de la estrategia de la organización , la cultura que se busca promover y el enfoque de liderazgo asociado a la misma. También posibilita detectar perfiles con potencial , que le permitirán a la organización acelerar procesos de transformación o el logro de metas .  Adaptación Plasticidad para cambiar y accionar, considerando las necesidades, tendencias y características del entorno. Innovación, aprendizaje organizacional y foco en el usuario final.  Misión Misión y visión compartidas. Dirección, prioridades, metas y objetivos claros. Las estrategias son comprendidas e inspiran confianza. Foco y motivación para alcanzar resultados.  Tribu Compromiso, satisfacción y sentido de pertenencia. Comunicación, empoderamiento y trabajo en equipo. Colaboración, cocreación, participación y desarrollo de las personas.  Consistencia Valores compartidos. Capacidad para gestionar conflictos y alcanzar acuerdos. Coordinación y sinergia. Procesos y sistemas efectivos, construidos con mindset digital. Modelo Hemos integrado esquemas teóricos que representan el estado del arte en 4 dimensiones clave: cultura organizacional, calidad del liderazgo, rol de HR y estilos de personalidad . Tipología de cultura Estilo de Liderazgo Rol de HR Perfil DiSC Satisfacción vs. Resultados Cambio vs. Status quo Agilidad Integración Externa Integración Interna Estabilidad Construir juntos Contáctanos Podemos brindarte el conocimiento y las herramientas para entender las necesidades genuinas de tu organización y equipos. Te acompañaremos en cada paso del diseño de estrategias y prácticas de gestión humana para generar un futuro sustentable , que promueva el bienestar y desarrollo de las personas.

Acompañamos a tu Organización en cada etapa del proceso para incluir personas en situación de discapacidad. Apoyamos la generación de condiciones internas y la búsqueda de nuevos colaboradores. Realizamos el seguimiento para alcanzar una integración plena y saludable de los participantes con sus equipos.  Programas de inclusión Acompañamos a tu Organización en cada etapa del proceso para incluir personas en situación de discapacidad. Apoyamos la generación de condiciones internas y la búsqueda de nuevos colaboradores. Realizamos el seguimiento para alcanzar una integración plena y saludable de los participantes con sus equipos. Brindamos un soporte integral para desarrollar Programas que brinden oportunidades de empleo de calidad a personas en situación de discapacidad . Estos Programas tienen como fin evitar que la falta de conocimiento o prejuicios, generen barreras físicas o actitudinales , promoviendo así que esta población se integre en forma plena y saludable al mundo del trabajo . Se procura generar oportunidades que sean genuinamente sostenibles , donde las personas puedan desarrollar su rol cumpliendo con los estándares de desempeño establecidos para el puesto a ocupar. Ayudamos a Organizaciones a ser pioneras en materia de inclusión, generando un impacto de relevancia en el entramado social/laboral . Este enfoque proactivo se alinea con una perspectiva de sustentabilidad , la cual busca generar las condiciones para el desarrollo de negocios con un perspectiva ética y una mirada de largo plazo , considerando las dimensiones social, ambiental y económica . Lo anterior implica diseñar estrategias y planificar las etapas para la exitosa incorporación de personas con discapacidad a una estructura, en el marco del cumplimiento de las leyes vigentes. Ejemplos de estrategias que ayudamos a implementar a la hora de establecer Programas de Inclusión, incluyen: Desarrollo de políticas de contratación que incluya la discapacidad entre los criterios de selección considerados. Establecer esquemas de pasantías para solicitantes de empleo con alguna discapacidad, a través de organizaciones en la comunidad, como una forma de identificar posibles candidatos para vacantes laborales actuales o futuras. Desarrollo de Proyectos para el desarrollo de competencias que incrementen la empleabilidad de personas en situación de discapacidad. Participación en eventos, que permitan promover oportunidades y/o acceder a potenciales candidatos. Asegurar la participación y representación de los empleados en situación de discapacidad existentes en el proceso de incorporación, por ejemplo, como parte del proceso de inducción y onboarding. Desarrollar equipos internos para manejar cualquier desafío relacionado con la discapacidad que surja durante los procesos de solicitud y selección y proporcionar a dichas personas la capacitación, el apoyo y otros recursos suficientes para llevar a cabo estas responsabilidades. Somos un equipo de Consultores con fuerte expertise en el área de Gestión Humana , que proponemos soluciones a medida , considerando el contexto y necesidades particulares de nuestros Socios. Apostamos a un vínculo de profunda cercanía y confianza , para llevar adelante iniciativas tan sensibles como estas. Anterior Siguiente

Cambio Cambio  HiPo Assessment Desafío Como parte de su programa corporativo , nuestro cliente buscaba evaluar el potencial de su estructura de líderes, para la detección de futuros managers locales y regionales . Para lo anterior, se quería contar con un análisis y reportes a medida, que contemplaran un conjunto de competencias clave establecidas por la compañía. Esto incluía desde un modelo de liderazgo , hasta el análisis de factores como el estilo de toma de decisiones o las reacciones a la retroalimentación (coachability ). En función de estos y otros factores de evaluación, la organización buscaba establecer un esquema de clasificación en materia de potencial. A partir del anterior se orientarían un conjunto de acciones de desarrollo enmarcadas en distintos programas corporativos orientados específicamente a los perfiles identificados como de alto potencial . Proyecto En este contexto, por una parte desarrollamos el dispositivo de assessment , alineado con el modelo de liderazgo y competencias que la organización priorizaba y buscaba evaluar. Para esto se utilizaron, entre otras, herramientas psicométricas de clase mundial. El proceso fue llevado adelante por consultores con más de 25 años de experiencia , lo cual garantizaba la obtención de insights de calidad . También se desarrolló un esquema de reportes a medida , tanto para el área de gestión humana como para los destinatarios de las actividades de evaluación y sus referentes. Complementariamente, se desarrollaron Dashboards dinámicos , integrando el conjunto de perfiles evaluados, generando así un mapa de talento detallado de toda la estructura. Cómo parte de la solución, se brindó también un esquema de sesiones de devolución y coaching , con el fin de bocetar en conjunto acciones de desarrollo para los perfiles HiPo .  México  Retail

Desde este rol colaborarás activamente con diversas áreas, en la revisión del budget anual de ventas, evaluando los impactos a lo largo de la cadena de suministros. Realizarás pronósticos por cliente, líneas de productos y sus correspondientes SKU’s, gestionando este proceso a través de SAP. Desde este rol colaborarás activamente con diversas áreas, en la revisión del budget anual de ventas, evaluando los impactos a lo largo de la cadena de suministros. Realizarás pronósticos por cliente, líneas de productos y sus correspondientes SKU’s, gestionando este proceso a través de SAP. Demand Planner Para compañía industrial líder en su sector Aplicar 23 de diciembre de 2023  Industria  Presencial  Montevideo  Culminado  ¿Quieres el desafío? Desde este rol colaborarás activamente con diversas áreas, en la revisión del budget anual de ventas, evaluando los impactos a lo largo de la cadena de suministros. Realizarás pronósticos por cliente, líneas de productos y sus correspondientes SKU’s, gestionando este proceso a través de SAP. Participarás en el análisis de tendencias, cambios estacionales y excepcionales en materia de demanda, proponiendo cursos de acción alternativos. Mantendrás un pipeline con un horizonte de 24 meses, para un abastecimiento just-in-time contemplando toda la cadena de valor. Llevarás adelante un monitoreo constante de los procesos de compras y ventas, optimizando la toma de decisiones, en línea con la estrategia y metas de la compañía. Tendrás una interlocución fluida con la Gerencia de Operaciones, Compras y Calidad, funcionando en forma integrada y sinérgica. Procurarás alcanzar un fuerte entendimiento del negocio y las necesidades de tus clientes internos, conjugando esto con el conocimiento de las capacidades de proveedores críticos y los requerimientos de clientes clave. ¿Es tu perfil? Orientamos nuestra búsqueda a profesionales con formación en ingeniería, negocios o especializaciones afines a la naturaleza del puesto. Se valorará la experiencia en roles similares en Organizaciones integradas verticalmente (operaciones industriales, actividades de supply chain y ventas). También será considerada la experiencia asociada a forecasting, análisis de tendencias y KPI's, trabajando en la implementación o ejecución de procesos de planificación de demanda. Son de interés los conocimientos de SAP e inglés. ¿Es tu lugar? Se trata de una excelente oportunidad para integrarse a una organización líder en su sector e innovadora, en franco proceso de desarrollo de sus operaciones y prácticas. Se brinda la posibilidad de emprender una función que permite una mirada transversal del negocio, en un contexto profesional, con un muy buen clima de trabajo e interesantes desafíos. Aplicar O+H considera la presente publicación, incluida dentro del marco de la Ley No. 19.691 y su Decreto Reglamentario No. 73/019, incluyendo a todas las personas que se encuentren inscriptas en el Registro Nacional de Personas en situación de Discapacidad, que reúnan las condiciones e idoneidad requeridas para el cargo. LinkedIn X (Twitter) WhatsApp Facebook Copy link Ingeniería Negocios SAP Supply Chain

HiPo Assessment. Identifica los perfiles clave en tu equipo través de nuestras herramientas de evaluación de potencial. HiPo Assessment Detecta el potencial en tus equipos Cultiva el talento para crear futuro Descubre más Contáctanos ¿Qué es el Potencial ? Evaluar el potencial es una actividad sumamente compleja , que requiere de herramientas validadas y técnicos muy experimentados . Los perfiles con potencial, tendrán la posibilidad de desarrollar capacidades y crecer o especializarse en forma acelerada dentro de una estructura, alcanzarán un alto grado de performance y conformarán cuadros de reemplazo para roles core del negocio. Si bien podemos ayudar a una organización a definir qué es potencial para la misma en función de su estrategia , nuestro modelo considera como base las siguientes dimensiones clave :  Learning agility Existe capacidad para incorporar y procesar información con velocidad y precisión. Puede discernir los elementos más relevantes y determinantes en un constructo complejo. Es receptivo al coaching, logra traducir los aprendizajes en acciones concretas y de impacto para el entorno. Comparte el conocimiento y sus experiencias, apoyando activamente el desarrollo de otros.  Bases del liderazgo Tiene autoconciencia, puede identificar y gestionar sus emociones. Logra automotivarse y sostener el esfuerzo en contextos adversos. Posee empatía y establece conexiones genuinas con otras personas. Genera confianza y puede influir o inspirar a otros. Reconoce y alienta a los miembros del equipo. Fomenta la colaboración y el espíritu de equipo.  Challenge seeker Busca crecer o especializarse. Desea asumir más desafíos o nuevas responsabilidades. Le interesa influir en otros o dirigir equipos. Le estimula el salir de su zona de confort. Tiene pasión por lo que hace. Quiere que sus acciones tengan un impacto relevante en el entorno. Explora activamente nuevas y mejores formas de hacer las cosas.  Owner mindset Vive y es ejemplo de los valores de la organización, se identifica con sus metas. Quiere permanecer y se siente parte del proyecto. Se adueña de sus objetivos y tiene un alto compromiso afectivo con la organización, sus miembros y el logro de las metas. Posee espíritu emprendedor y muestra iniciativa. Impulsa al equipo para alcanzar resultados.  Mirada estratégica Tiene una mirada sistémica, comprende las interacciones de los componentes de la organización y las dinámicas de esta con su entorno. Actúa considerando el impacto de sus acciones a escala global. Es capaz de aplazar la gratificación y sostener el esfuerzo, para obtener beneficios mayores en el largo plazo. Puede detectar oportunidades o riesgos que no son evidentes para el resto.  Top performer Logra un desempeño consistente a lo largo del tiempo. Le motiva genuinamente alcanzar metas desafiantes. Dispone de energía, voluntad y ambición para obtener resultados que superen las expectativas. Muestra evidencias de logros significativos. Demuestra competencia y una sólida capacidad técnica en su rol. Nuestro Enfoque Podemos brindarte las siguientes capacidades para el diagnóstico de perfiles y evaluación de potencial tus equipos.  Custom assessment Diseñamos dispositivos de assessment que te permiten evaluar las competencias core de tu organización. Desarrollamos reportes a medida , considerando el esquema de competencias y modelos de análisis de talento de tu organización.  Modelo human Te brindamos nuestro modelo de desarrollo de talento , que contempla un conjunto amplio de prácticas de gestión humana . Podrás integrar dimensiones de análisis como cultura organizacional , perfil de liderazgo , estilos de personalidad , alineando estos elementos con la estrategia de tu organización.  Test psicométricos Contamos con herramientas de evaluación de clase mundial , que junto con la experiencia de nuestros técnicos te permitirán obtener diagnósticos precisos . Podrás tomar decisiones en materia de planes desarrollo y promoción de perfiles sobre bases sólidas.  Assessment center Creamos esquemas de evaluación grupal orientados a jóvenes profesionales , que te permiten detectar perfiles de alto potencial , a través de dispositivos de simulación de situaciones de trabajo y análisis de casos.  Mapas de talento Te brindamos herramientas de business inteligence para integrar la información de perfiles en tu estructura. Generamos mapas de talento dinámicos , que te permiten identificar necesidades de desarrollo y detectar fácilmente cuadros de reemplazo .  Expertise Ponemos a tu disposición especialistas con más de 20 años de experiencia en la evaluación de potencial de niveles profesionales y ejecutivos , en más de 15 países . Assessment tools En este tipo de procesos utilizamos herramientas psicométricas de referencia a nivel internacional, que complementan el proceso de diagnóstico del perfil.  Estilo de Personalidad Este test permite conocer la personalidad normal, las características que muestran cómo interactuamos con otros cuando estamos en nuestras mejores condiciones. Esta evaluación proporciona un valioso entendimiento acerca de cómo trabajan las personas, cómo ejercen su liderazgo y que tan efectivas serán. La herramienta evalúa la personalidad normal en base a 7 escalas. Info+  Descarriladores Con este psicométrico se observan los rasgos que surgen en contextos de tensión y pueden perturbar las relaciones, dañar reputaciones y afectar el desempeño. Se muestran las conductas que pueden emerger cuando existe estrés, aburrimiento o cansancio. Permite detectar y mitigar riesgos en el desempeño, actuando en forma preventiva y proactiva. Aquí existen 11 dimensiones de evaluación. Info+  Inteligencia emocional El test explora la Inteligencia Emocional o la habilidad para percibir, gestionar y compartir las emociones propias y de otros. La misma brinda un informe que provee puntajes y retroalimentación en 6 áreas. Las personas que obtienen mayores puntajes, rápidamente entienden lo que otros sienten y se mantienen calmadas en situaciones estresantes. Info+  Potencial de Liderazgo Este test enfoca el alto potencial como la capacidad de crear y liderar equipos que pueden generar resultados en forma consistente. Se consideran aquí tres dimensiones de desempeño que son cruciales y definen el modelo. Estas tres dimensiones del Modelo HIPO están relacionadas con la personalidad. Aquí se identifican las fortalezas y brechas existentes y se proponen una serie de acciones de desarrollo específicas. Info+  Toma de decisiones Aquí se evalúa el estilo de toma de decisiones. La toma de decisiones real es rápida, parcial y contiene elementos no conscientes. Muchas veces racionalizamos nuestras decisiones después de los acontecimientos. Tener buen juicio se refiere principalmente a corregir (o no repetir) las malas decisiones. En función del modelo de análisis, aquí se exploran 3 áreas y cada una de estas puestra 2 polos o tendencias posibles. Info+  Procesamiento de información Las personas pueden ser ubicadas en una de 4 categorías en base a cómo procesan la información. Cada uno de estos grupos tiene fortalezas y debilidades características en términos de la resolución de problemas, principalmente porque la gente en cada grupo está interesada en resolver diferentes tipos de problemas. Info+  Coachability En función del siguiente modelo de análisis, podemos conocer la apertura general a la retroalimentación y el coaching de una persona. Esto es importante porque nos permite inferir el potencial de esta para desarrollarse y mejorar más rápidamente a partir de los estímulos que reciba del entorno. Info+  Motivadores y valores Esta herramienta busca comprender las metas, valores e intereses fundamentales. Muestra los factores internos que nos impulsan, lo cual determina qué es lo que deseamos y nos esforzamos por obtener. Lo anterior permite entender en qué tipo de puesto de trabajo y entorno tendrá más productividad y satisfacción el participante. Aquí se indagan 10 dimensiones. Info+ Estilo de Personalidad Esta evaluación proporciona un valioso entendimiento acerca de cómo trabajan las personas, cómo ejercen su liderazgo y que tan efectivas serán en base a 7 escalas: Estabilidad Emocional Evalúa la habilidad para manejar el estrés, controlar las emociones y escuchar la retroalimentación. Ambición Predice el liderazgo, el empuje, la competitividad y la iniciativa. Sociabilidad Indaga el interés de una persona en la interacción social frecuente y variada. Sensibilidad Interpersonal Predice el impacto, la calidez, el tacto y la habilidad social. Prudencia Indaga el nivel de autocontrol, el ser concienzudo y tener una buena ética de trabajo. Curiosidad Explora el espíritu indagador, la creatividad y la apertura a las experiencias y las ideas. Estilo de Aprendizaje Busca comprender el enfoque de aprendizaje de una persona y su método preferido para adquirir conocimientos. Elementos Descarriladores Con este psicométrico se observan los rasgos que pueden emerger en contextos de estrés, aburrimiento o cansancio. Aquí existen 11 dimensiones de evaluación: Volátil Refiere a trabajar con pasión y entusiasmo, pero también a sentirse fácilmente frustrado, irritado, molesto e inclinado a abandonar los proyectos y quitar el apoyo a las personas. Escéptico Implica mantenerse alerta a los signos de comportamiento engañoso por parte de otros y a tomar acción cuando esos comportamientos son detectados. Cauteloso Nivel de aversión al riesgo, miedo al fracaso y tendencia a evitar las críticas. Reservado Estilo que tiende a parecer mentalmente fuerte, distante, alejado y poco preocupado por los sentimientos de otras personas. Pasivo-Agresivo Tendencia a parecer amistoso y cooperador, pero en realidad sigue sus prioridades personales y resiste las de los demás de una manera tranquila aunque obstinada. Arrogante Estilo que busca mostrarse confiado, sin miedo, seguro de sí mismo, siempre con la expectativa de tener éxito, siendo muy resistente a admitir los errores o aprender de la experiencia. Arriesgado Tendencia a parecer brillante, atractivo, aventurero, inclinado al riesgo y a poner a prueba los límites. Melodramático Modalidad gregaria, entretenida, jovial y que disfruta ser el centro de atención. Imaginativo Buscar ser innovador, creativo, posiblemente excéntrico y, a veces, enfocado en uno mismo. Perfeccionista Implica ser trabajador, orientado al detalle y tener altos estándares de desempeño para uno mismo y los demás. Complaciente Tendencia a ser un subordinado, un ciudadano organizacional leal y confiable. Inteligencia emocional El test explora la Inteligencia Emocional o la habilidad para percibir, gestionar y compartir las emociones propias y de otros, considerando 6 áreas:  Consciencia Grado de conexión con las propias emociones.  Detección Grado en que uno es consciente de las emociones de los otros.  Regulación Habilidad para mantener estados emocionales positivos.  Influencia Grado en que uno parece afectar intencionalmente los estados de ánimo, pensamientos y comportamientos de otros.  Expresión Capacidad para comunicar estados emocionales a otros.  Empatía Habilidad para comprender y sentir las emociones de otros. Potencial de Liderazgo Este test enfoca el alto potencial como la capacidad de crear y liderar equipos que pueden generar resultados en forma consistente. Se consideran aquí tres dimensiones de desempeño:  Fundamentos del liderazgo Antes de que las personas puedan liderar a otras personas, primero deben demostrar su capacidad para contribuir con el equipo y deben establecer una reputación personal confiable y productiva.  Liderazgo percibido El potencial de liderazgo depende significativamente del grado en que las personas son percibidas como líderes. Aquellos que emergen como líderes pueden crear una impresión de líder al destacarse, ser respetadas e influyentes.  Efectividad del liderazgo Implica poder construir y mantener equipos de alto rendimiento. Los líderes efectivos atraen, retienen y desarrollan miembros talentosos del equipo, y luego aseguran los recursos, eliminan las barreras para el éxito y logran objetivos estratégicos. Cualitativo Estos individuos procesan la información verbal más eficientemente que la información numérica. Tienden a funcionar bien en áreas tales como comunicaciones, literatura, filosofía, periodismo y publicidad. Versátil Las personas con este estilo, pueden resolver problemas independientemente del área específica. Tienden a desempeñarse bien en ocupaciones que requieren toma de decisiones rápida, en una amplia diversidad de tópicos. Deliberado Personas que quieren tomar buenas decisiones en base a un entendimiento detallado de los hechos. Tienden a tener un buen desempeño en ocupaciones que requieren decisiones cuidadosamente estudiadas, con un amplio rango de información. Cuantitativo Estas personas, dado que a menudo disfrutan identificar patrones y reglas en conjuntos de números y predecir resultados, tienden a desempeñarse bien en áreas tales como finanzas, contabilidad, ingeniería e informática. Procesamiento de Información Las personas pueden ser ubicadas en una de 4 categorías en base a cómo procesan la información . Cada uno de estos grupos tiene fortalezas y debilidades características en términos de la resolución de problemas , principalmente porque la gente en cada grupo está interesada en resolver diferentes tipos de problemas. Razonamiento verbal Razonamiento numérico Toma de Decisiones La toma de decisiones real es rápida, parcial y contiene elementos no conscientes. El modelo de análisis siguiente muestra las 3 áreas y sus respectivos polos, que se indagan para determinar el estilo a la hora de decidir.  Evitar amenazas Algunas personas toman decisiones en base a una necesidad de evitar amenazas financieras, legales, físicas o de otros tipos. Se enfocan en el lado negativo de la ecuación riesgo-recompensa y tratan de minimizar sus potenciales pérdidas.  Buscar recompensas Otras personas toman decisiones en base a un deseo de perseguir todas las posibles recompensas. Ellas son atraídas al lado positivo de la ecuación riesgo-recompensa y tratan, consistentemente, de maximizar sus ganancias.  Táctico Algunas personas se enfocan en el contexto inmediato y los detalles relevantes. Atienden principalmente los aspectos de corto plazo, tales como costo, implementación y gestión de crisis, antes que los asuntos de largo plazo.  Estratégico Otras personas toman decisiones en base a una perspectiva orientada al futuro y una mirada amplia. Se enfocan en generar nuevas posibilidades y pueden estar menos preocupadas por los aspectos prácticos, como el costo y la implementación.  Basado en datos Algunas personas toman decisiones revisando cuidadosamente los datos y otros hechos relevantes. También pueden revisar periódicamente sus decisiones pasadas para ajustarlas, de acuerdo con los datos actualizados.  Intuitivo Otras personas son más intuitivas en su enfoque. A menudo toman decisiones en base a su experiencia pasada y conocimientos. No se detienen especialmente a revisar decisiones pasadas y siguen adelante. Coachability En función del siguiente modelo de análisis de 3 categorías y 2 polos, podemos conocer la apertura general a la retroalimentación y el coaching de una persona.  Defensivo Algunas personas responden emocionalmente a la retroalimentación negativa, culpando a factores externos (otras personas, circunstancias, oportunidad, etc.) que están fuera de su control. En pocas palabras, pueden proyectar la culpa afuera.  Mente Fría Otras personas responden a la retroalimentación negativa manteniendo una mente fría y considerando calmadamente cómo pueden haber contribuido a una mala decisión.  Negación Algunas personas responden a la retroalimentación con negación y desviación. Pueden rehusarse a reconocer los hechos, ignorar la retroalimentación, reinterpretar el fracaso como éxito o simplemente querer que los demás se olviden de la situación. En pocas palabras, pueden negar que haya problemas.  Aceptación Otras personas responden a la retroalimentación negativa considerando cuidadosamente los hechos, reconociendo directamente el fracaso e interpretando la retroalimentación negativa como una forma de mejorar decisiones futuras.  Conexión Superficial Algunas personas pueden parecer dispuestas a admitir el fracaso y escuchar los consejos respecto a cómo tomar mejores decisiones en el futuro, pero pueden simplemente estar fingiendo para obtener aceptación y aprobación. Esas personas pueden utilizar un acuerdo superficial como una forma de evitar la confrontación genuina de sus problemas.  Conexión Genuina Otras personas tienden a conectarse más activamente con la retroalimentación negativa acerca de sus malas decisiones para encontrar soluciones y tomar mejores acciones en el futuro. Motivadores & Valores Esta herramienta busca comprender las metas, valores e intereses fundamentales. Lo anterior permite entender en qué tipo de puesto de trabajo y entorno tendrá más productividad y satisfacción el participante. Aquí se indagan 10 dimensiones: Reconocimiento Refleja un deseo por la atención, la aprobación y las felicitaciones. Poder Implica un deseo por el éxito, el logro, el status y el control. Hedonismo Indaga la orientación hacia el entretenimiento, el placer y el goce. Altruismo Deseo de ayudar a otros y contribuir al mejoramiento de la sociedad. Afiliación Refleja la necesidad y el placer por la interacción social. Tradición Necesidad por los rituales, las reglas y la ceremonia, así como respeto por la historia y por las costumbres establecidas. Seguridad Preferencia por la estabilidad, la seguridad y la minimización de los riesgos. Comercio Interés por ganar dinero, realizar inversiones y encontrar oportunidades de negocio. Estética Tendencia a la autoexpresión y preocupación por la calidad y apariencia de los productos del trabajo. Ciencia Refleja un interés en la racionalidad, la investigación, la tecnología y la innovación.

Desde este rol, realizarás análisis de ingeniería de confiabilidad en la división de Mantenimiento de Andritz. Con dicho foco, elaborarás estrategias para eliminar fallas repetitivas y mayores, utilizando distintas herramientas para el desarrollo e implementación de recomendaciones específicas. Desde este rol, realizarás análisis de ingeniería de confiabilidad en la división de Mantenimiento de Andritz. Con dicho foco, elaborarás estrategias para eliminar fallas repetitivas y mayores, utilizando distintas herramientas para el desarrollo e implementación de recomendaciones específicas. Ingeniero de Confiabilidad Para Andritz Aplicar 17 de noviembre de 2023  Industria  Presencial  Paso de los Toros  Culminado  ¿Quieres el desafío? Desde este rol, realizarás análisis de ingeniería de confiabilidad en la división de Mantenimiento de Andritz. Con dicho foco, elaborarás estrategias para eliminar fallas repetitivas y mayores, utilizando distintas herramientas para el desarrollo e implementación de recomendaciones específicas. Buscarás optimizar los procesos de mantenimiento preventivo y predictivo, para incrementar el impacto y resultados de estas acciones. Llevarás adelante el monitoreo de condiciones, como el estudio de las tasas de corrosión, vibración, fatiga, desgaste y erosión, en las actividades planificadas y predictivas, para maximizar la confiabilidad de los equipos. Participarás en el desarrollo y revisión del plan de mantenimiento anual, brindando información sobre la estrategia de confiabilidad a llevar adelante con la maquinaria. Colaborarás en la generación de soluciones de ingeniería para eliminar/mitigar la falla de componentes o sistemas. Mantendrás relaciones fluidas con una amplia gama de profesionales, identificando sinergias, que permitan alcanzar óptimos niveles de excelencia operativa. ¿Es tu perfil? Orientamos la búsqueda a Ingenieros Industriales, Químicos u otros profesionales en carreras afines. Se considerará la experiencia en posiciones relativas al área de mantenimiento industrial, particularmente aquella referida a la interacción en proyectos con equipos de profesionales y técnicos. Son de interés los conocimientos de SAP (no excluyente), así como el poseer un buen nivel de inglés . Se requiere disponibilidad para radicarse en Paso de los Toros o zonas cercanas. ¿Es tu lugar? Andritz tiene un rol clave en el suministro de equipos y su mantenimiento , así como de procesos energéticamente eficientes y ambientalmente de vanguardia , para la industria de celulosa en Uruguay. Toda la tecnología que la Organización provee, contribuye decisivamente a producir una celulosa de alta calidad, asegurando la máxima disponibilidad operativa y un bajo nivel de consumo de químicos, garantizando un impacto ambiental mínimo. Se trata entonces de una inmejorable oportunidad para integrarse a una organización referente a nivel internacional en su sector. La posición implica desempeñarse en un rol de alta especialización, en una de las mayores operaciones industriales del país, en un ámbito de fuerte sofisticación técnica. Andritz brinda condiciones de contratación, beneficios y posibilidades de aprendizaje especialmente interesantes. Aplicar O+H considera la presente publicación, incluida dentro del marco de la Ley No. 19.691 y su Decreto Reglamentario No. 73/019, incluyendo a todas las personas que se encuentren inscriptas en el Registro Nacional de Personas en situación de Discapacidad, que reúnan las condiciones e idoneidad requeridas para el cargo. LinkedIn X (Twitter) WhatsApp Facebook Copy link Confiabilidad Industria Ingeniería Mantenimiento Química SAP

Impulsa el desarrollo de competencias y procesos de cambio a través del Coaching. Despliega el potencial de tus líderes. Coaching Despliega el potencial de tus líderes e impulsa procesos de cambio a través del Coaching Descubre más Contáctanos Enfoque metodológico Mostramos a continuación algunos de los principios que guían nuestro abordaje de las actividades de coaching:  Cambio ágil El brindar soporte a actores claves de la organización es una excelente estrategia para acelerar procesos de desarrollo y cambio saludables. Este tipo de intervenciones permite incrementar las capacidades internas, disminuir la presencia de conflictos y crear mejores condiciones para que los equipos de trabajo funcionen con mayor eficiencia.  Cambio sostenible El soporte individual o grupal en el esquema de Coaching, logra desplegar los recursos de los participantes en forma más efectiva, atendiendo necesidades con un enfoque a medida . Tanto en casos donde puedan existir fuertes desafíos de gestión , así como en perfiles con interesante potencial , esta herramienta es óptima para lograr cambios visibles , con una perspectiva de largo plazo .  Enfoque sistémico El contexto organizacional es importante; debe existir un fuerte vínculo entre el proceso de coaching, la estrategia, metas, cultura, valores, estructura y procedimientos de la organización. También es clave el alineamiento entre el participante y su referente u otros stakeholders, acordando los objetivos, expectativas y apoyos en relación al proceso de coaching.  Foco en resultados Las metas del proceso de coaching deben estar vinculadas a resultados concretos, que impacten de forma visible en beneficios para la organización. Deben existir indicadores tangibles cuantitativos y/o cualitativos que den cuenta de los avances y logros alcanzados.  Expertise Nuestros Coaches poseen una larga experiencia y formación en la materia, lo que les permite alcanzar altos niveles de satisfacción y resultados en el proceso. Los mismos cuentan con certificación internacional y exposición trabajando junto a ejecutivos en la región.  Generar autonomía Buscamos trabajar con una perspectiva de desarrollo de capacidades , procurando conciliar las metas personales , con la estrategia y objetivos de la organización . Apostamos a generar mayores niveles de autonomía relativa y hacer que nuestra labor sea prescindible, no generando vínculos de dependencia. Etapas del proceso Si bien cada proceso de coaching es singular, describimos algunas de las actividades o etapas más típicas asociadas a este dispositivo:  Kick-off Meetings Se trata de entrevistas semi-dirigidas con el participante (Coachee), con los siguientes objetivos: Conocer el background , rol y desafíos /prioridades del participante. Entender su perspectiva en relación a la situación presente y el posicionamiento respecto a la misma. Promover un vínculo de colaboración y confianza , estableciendo un marco de trabajo compartido. Bocetar junto con el participante, las metas del presente proceso. Paralelamente se relevan las necesidades de la organización a través de actores clave como el jefe directo y gestión humana.  Feedback Session Con los insumos de las actividades de relevamiento inicial, procederemos a realizar un análisis FODA personal . Se trabajará aquí sobre una revisión de las fortalezas y oportunidades de mejora presentes y cómo estas se vinculan con las oportunidades y desafíos del entorno . Posteriormente el participante tendrá una reunión con su referente , con el fin de validar las prioridades de desarrollo.  Development Plan A partir de los hallazgos y acuerdos generados en las instancias previas, se trabajará en la construcción de un Plan de Acción. Esto implica: Confirmar/ajustar los objetivos específicos del proceso. Brindar recomendaciones acerca de los componentes centrales de un buen plan de acción y cómo estructurarlo. Establecer indicadores de seguimiento y progreso. Identificar áreas en las que la organización puede brindar apoyo para implementar el plan .  Follow-up Aquí se realizará un seguimiento a través de sesiones de coaching, con los siguientes fines: Revisar cambios en el contexto y la organización . Establecer los objetivos para cada sesión , en el marco de las prioridades de desarrollo acordadas. Realizar seguimiento de las acciones ya implementadas y determinar resultados al momento. Ofrecer feedback , cuestionar, problematizar, analizar, realizar ejercicios y promover la creatividad. Orientar la acción hacia los retos presentes en forma dinámica.  Cierre y Evaluación Se buscará aquí revisar los avances obtenidos y retroalimentar el proceso: Qué progresos existieron y cuáles son los indicadores visibles del mismo. Qué acciones quedaron pendientes . Puntos de vista y recomendaciones del Coach . El participante establecerá cuáles son sus principales compromisos de mejora y desarrollo hacia el futuro . Evaluación del proceso con el jefe directo , acordando compromisos y metas de gestión de mediano/largo plazo. Cultivar el cambio Contáctanos El dispositivo de Coaching busca impulsar a las personas a descubrir, expresar y alcanzar sus metas, confiando en el potencial existente en estas para encontrar los caminos y respetando sus decisiones a lo largo del proceso.

Liderazgo alineado con la cultura y estrategia de tu organización. Genera las condiciones para desplegar el potencial de tus equipos. Agile Leadership Genera condiciones para desplegar el potencial de tus equipos. Descubre más Contáctanos Enfoque metodológico Nuestro abordaje para incrementar la efectividad del liderazgo en las organizaciones se basa en los siguientes axiomas :  Competencias core Utilizamos uno de los modelos de liderazgo de mayor efectividad de acuerdo a la investigación en la materia. Este modelo considera 6 competencias principales para el desarrollo de un liderazgo efectivo y sustentable : Modelar el camino. Inspirar la visión. Desafiar el proceso. Empoderar al equipo. Reconocer y alentar. Integridad.  4 prioridades Para incrementar la efectividad de un equipo , consideramos 4 áreas prioritarias de intervención: Construir confianza. Alinear al equipo. Gestionar conflictos. Generar resultados. El aplicar las herramientas adecuadas en cada una de estas dimensiones, permite generar las condiciones para que las personas puedan desplegar su potencial y generar resultados en forma sustentable a lo largo del tiempo.  Estilos gerenciales Como parte del proceso de formación, buscamos diagnosticar las características del grupo de referentes y cómo estas interactúan con las necesidades de sus equipos y la estrategia de la organización . Es entonces que, para establecer un enfoque directriz alineado con la cultura de la organización y sus prioridades , utilizamos el siguiente modelo de estilos gerenciales , el cual distingue 4 orientaciones posibles: Líder Productor . Líder Emprendedor . Líder Integrador . Líder Gestor .  Efectividad de los sistemas Para el desarrollo de equipos de alto desempeño , consideramos la siguiente fórmula : Efectividad = Integración externa / Desintegración interna La energía en un sistema es un recurso finito . Cuanto más energía hay puesta en los conflictos internos (Desintegración Interna), menos posibilidades hay de actuar con efectividad hacia el entorno (Integración externa). La Confianza y el Respeto evitan la Desintegración Interna de un equipo y permiten que pueda orientar sus capacidades a capitalizar las oportunidades del entorno (efectividad organizacional ).  Enfoque de proceso Muchas veces se observa a las actividades de formación como instancias de inmersión. Un esfuerzo concentrado y de alto impacto . Este tipo de abordaje logra motivar y genera expectativas en el corto plazo, pero tiene pocas posibilidades de producir cambios sustentables de conductas. El generar nuevas formas de ser y hacer , requiere biológicamente de esfuerzos distribuidos en el tiempo . No es un esquema lineal, siendo necesarios el acompañamiento y el reforzamiento de los nuevos aprendizajes. Es un proceso iterativo , con aproximaciones sucesivas al objetivo buscado.  Gap analysis Nuestras actividades de formación son realizadas a medida . Efectuamos un diagnóstico del contexto, que nos permitirá brindar recomendaciones para establecer una estrategia adecuada al equipo a abordar y sus circunstancias. En este sentido, procuramos entender las brechas entre la situación actual y la situación deseada , para generar un camino que pueda ser recorrido por las personas, aportando herramientas oportunas .  Aprendizaje experiencial El aprendizaje en adultos requiere un abordaje fuertemente práctico y vivencial . Trabajamos en un esquema que apunte a reflexionar sobre la práctica diaria , buscando establecer una matriz de valores y pautas de conducta compartidas . Acompañamos a las personas para generar una mirada distinta y nuevas hipótesis de trabajo. Guiamos en la aplicación de las nuevas herramientas y a partir de los resultados retroalimentamos el proceso .  Efectividad del proceso Existen 4 niveles para evaluar la efectividad de un proceso de formación , en función de su nivel de impacto en el plano real y práctico : Reacción : Grado de satisfacción con la capacitación. Aprendizaje : Cuánto del conocimiento es incorporado. Conductas : En qué grado lo aprendido se aplica al volver al trabajo. Resultados : En qué medida los resultados esperados, ocurren como consecuencia de la formación. Nuestro abordaje procura generar efectos tangibles en los niveles 3 y 4 . Liderazgo Ágil Detallamos a continuación los objetivos de los principales módulos que podrían formar parte de tu programa de formación de líderes. El alcance final de las actividades estará regido por la instancias de revisión y diagnóstico desarrolladas en conjunto con tu equipo.  Inteligencia Emocional Poner en práctica las 5 dimensiones de la Inteligencia Emocional: Autoconocimiento, Autogestión Emocional, Automotivación, Escucha Empática y Habilidades Sociales. Desarrollar la Inteligencia Emocional en el equipo de trabajo. Fortalecer la resiliencia en contextos VUCA/BANI. Trabajar sobre el proceso de gestionar las propias emociones para poder liderar otros.  El Líder-Coach Unir al equipo bajo una visión, misión y propósito compartidos. Reflexionar sobre la nueva función del liderazgo bajo un enfoque estratégico y sistémico, considerando los diferentes roles que debe ejecutar. Desarrollar ambientes que promueva la seguridad psicológica, las relaciones de confianza, el respeto y potencie las capacidades de las personas. Conocer los 4 roles del líder. Fundamentos desde la perspectiva de Coaching: Afirmaciones, Juicios, Pedidos, Ofertas y Promesas.  Gestión del Desempeño Incorporar herramientas para dar retroalimentación positiva y negativa en forma oportuna. Generar conversaciones de calidad, que permitan establecer compromisos y clarificar objetivos. Entender el proceso de gestión del desempeño como un aspecto fundamental en la función de liderazgo. Entender el proceso de gestión del desempeño como un continuo. Aplicar feedforward: construcción de futuro.  Motivación & Reconocimiento Profundizar en los desafíos que supone liderar personas y crear las condiciones de motivación necesarias para trabajar con bienestar. Aplicar métodos para el facultamiento del equipo. Conocer como se construye motivación. Aplicar principios que fortalecen los niveles de confianza interpersonal. Utilizar mecanismos de reconocimiento formal e informal.  Agile approach Conocer herramientas que hacen el trabajo más colaborativo y centrado en el “Usuario”. Desarrollar habilidades centradas en la colaboración, cooperación y la co-creación Profundizar en herramientas que agilizan y simplifican la toma de decisiones y evaluación de impactos, en un proceso de mejora y/o creativo. Aplicar el Modelo de trabajo en “tribus”. Aplicar metodologías como Design Thinking, Scrum o Kanban al flujo de trabajo.  Comunicaciones Asertivas Aportar herramientas que permitan a los participantes establecer una comuni-cación efectiva en su organización y sus equipos. Dedicar menos tiempo tratando de remediar problemas mal diagnosticados o irrelevantes. Enfocarse en las necesidades más importantes del equipo de trabajo y la organización. Identificar rápidamente las necesidades de clientes externos e internos. Potenciar la Escucha Empática.  Negociación Analizar la estructura de la negociación y los factores claves del proceso. Conocer los 7 componentes clave de la negociación. Separar a las personas del problema. Aprender a indagar y descubrir los verdaderos intereses de nuestro interlocutor. Explorar los caminos para encontrar alternativas de mutuo beneficio.  Gestión de Conflictos Aportar herramientas para resolver y prevenir situaciones conflictivas. Conocer las fuentes de la generación de conflictos. Adoptar una metodología efectiva para el manejo de quejas y reclamos del equipo. Diagnosticar antes de prescribir. Primero “entender” para luego “atender” un conflicto. Conocer el enfoque del Análisis Transaccional.  Trabajo en Equipo Conocer las bases para la creación y funcionamiento de un Equipo. Potenciar la diversidad como fuente esencial para aumentar los niveles de éxito. Proveer herramientas para medir el funcionamiento de un Equipo. Profundizar en las dinámicas de cooperación versus competencia. Aplicar el mecanismo de sinergia. Repasar el proceso de toma de decisiones en el equipo. Preferencias cerebrales y su impacto en el trabajo en equipo.  Proceso de Facultamiento Comprender la importancia de la participación, para lograr el involucramiento y el compromiso de los colaboradores. Visualizar la potencia del facultamiento, como proceso de “liberación de las capacidades que tienen las personas“. Entender cómo la información y el desarrollo de competencias, optimiza la toma de decisiones del equipo. Conocer los pasos a seguir para incorporar el hábito de la delegación facultativa.  Gestión del Cambio Entender la subjetividad operante y la fuerza de los viejos paradigmas. Cambio basado en la fe versus Cambio ágil. Respuestas esperadas de los seres humanos ante los cambios. Fuerzas Impulsoras y Restrictoras del cambio. Conocer las diferencias entre involucramiento vs. Implicación. Repasar los 5 pasos necesarios para que el cambio sea exitoso. ¿Cuáles son las cosas que no deben cambiar?  Confianza Organizacional Condiciones para la generación de Confianza. El costo de la falta de Confianza. Del Control a la Confianza. Responsabilidad y Compromiso. Pedidos & Ofertas. El proceso de construcción de la confianza interpersonal. Acciones a tomar para restablecer la confianza perdida. Plan de Acción Como parte del Programa Agile Leadership, promovemos la generación de acciones concretas. En este sentido, aplicamos el siguiente esquema para la creación de planes de acción consistentes, sobre los cuáles poder hacer seguimiento, promoviendo el cambio genuino de conductas.  Establecer objetivos Definir los temas, competencias o asuntos sobre el que se quiere trabajar y generar cambios.  Identificar beneficios Para mí, para mi equipo y el entorno de lograr los objetivos o cambios propuestos.  Identificar fortalezas Repasar las capacidades propias o recursos/apoyo cercanos con los que cuento, para poder alcanzar la meta con la que me comprometí.  Identificar obstáculos Visualizar con claridad los problemas o desafíos que deberé enfrentar en el proceso de alcanzar los objetivos.  PPP Próximos Pasos Posibles. Cuáles son las acciones concretas que puedo llevar adelante en el corto, mediano y largo plazo, para alcanzar el resultado previsto.  Indicadores de éxito Establecer qué criterios cuantitativos y cualitativos me permitirán evaluar el progreso obtenido y determinar posibles ajustes.  Consecuencias Negativas para mí, para mi equipo y el entorno si no alcanzo los objetivos o cambios acordados. Construir futuro Contáctanos La transmisión de las formas de ser y hacer en una organización, se lleva adelante fundamentalmente a través de procesos de socialización , desarrollados en los grupos naturales de trabajo . Es allí donde se gesta la cultura , se construyen los valores y se fundan los lazos de lealtad y compromiso , que le permiten a la organización proyectarse hacia el futuro .

Digital HR Digital HR  e-Learning Desafío Se trata de una organización de gran escala (más de 1.000 colaboradores) que buscaba mejorar sus procesos y prácticas en materia de gestión del conocimiento y desarrollo de los miembros de su equipo. Por una parte se buscaba optimizar los procesos de inducción de colaboradores. Se quería aquí automatizar las actividades repetitivas y procedimentales, liberando el tiempo de los formadores internos. Se buscaba que estos pudieran dejar de lado actividades donde brindan poco valor agregado, para enfocarse en su rol como mentores. Complementariamente, se necesitaba atender requerimientos en materia de compliance , implementando procesos de comunicación y certificación requeridos por organismos reguladores. También se buscaba aprovechar el know-how de especialistas internos . Se quería lograr con esto aprovechar las capacidades existentes y compartir conocimiento, generando procesos de sinergia y desarrollo en los equipos. Proyecto En este caso brindamos nuestra plataforma de e-Learning (Cognos ), que permite crear y distribuir cursos de calidad en tiempo récord y con muy bajo costo . Con esta herramienta, los docentes internos pueden generar contenido fácilmente en formatos amigables y de gran calidad. Todos los cursos que se desarrollan están optimizados para su uso en plataformas móviles (mobile learning ). La generación de video learning se simplifica enormemente, sin tener que recurrir a terceros para la posproducción de contenidos. La solución permitió distribuir contenido a escala nacional , que fue desarrollado en forma incremental , lo cual también agiliza la distribución de contenidos en forma oportuna. Por ejemplo, en pocos días se pudieron desarrollar cursos en materia de compliance y certificar la incorporación de conocimientos a través de los esquemas de evaluación disponibles en la plataforma. Especialistas técnicos pudieron crear contenido de calidad y compartirlo con colegas, generando comunidades de aprendizaje . También se pudieron automatizar actividades de inducción relevantes, que incluían procesos de evaluación y certificación .  Uruguay  Financiero

Llevamos adelante procesos de evaluación por competencias, considerando todas las adaptaciones y ajustes razonables necesarios. Generamos condiciones de equidad, evitando la discriminación por factores ajenos al puesto de trabajo.  Evaluaciones adaptadas Llevamos adelante procesos de evaluación por competencias, considerando todas las adaptaciones y ajustes razonables necesarios. Generamos condiciones de equidad, evitando la discriminación por factores ajenos al puesto de trabajo. Sobre lo construido en el proceso de desarrollo de redes de contactos y una base de casos potenciales, se avanzará en un proceso de evaluación. Esto incluye la valoración de la discapacidad , para determinar la adecuación a las necesidades y las eventuales adaptaciones necesarias . Complementariamente, se llevarán adelante las actividades de selección estándar de cada candidato. En dicho proceso, se contemplarán las adaptaciones que pudieran ser oportunas para las actividades de selección propiamente, garantizando un esquema de evaluación equitativo y alineado con las expectativas de desempeño para cada puesto considerado. Cada una de estas actividades, serán desarrolladas por especialistas de nuestro equipo en cada dimensión considerada. Aquí se realizará un doble abordaje, de tipo interdisciplinario . Por una parte tendremos especialistas en el área de psicología laboral y complementariamente participarán especialistas en el área de discapacidad . Esta mirada conjunta, permite entender con más profundidad las potencialidades existentes, brindándole un valor agregado significativo al proceso de toma de decisión de contratación. En nuestro enfoque, la herramienta a privilegiar es la simulación de situaciones de trabajo . Esto permite que los candidatos comprendan con más precisión lo que implicará su trabajo y se visualicen desempeñando la tarea. Además, se generan así expectativas realistas para todas las partes y se pueden determinar con claridad cuales son los ajustes razonables que podrían ser necesarios u oportunos. Anterior Siguiente